Kuinka puhua alaiselle. Kommunikaatio esimiehen ja alaisen välillä Kuinka kommunikoida pomon ja alaisten välillä
Johtajien on aika ajoin käydä vähemmän miellyttäviä keskusteluja alaistensa kanssa ja arvostella heidän työtä. HR-asiantuntijoiden on joskus suoritettava tämä sama tehtävä. Kuinka käydä tällainen keskustelu minimaalisilla tunnekustannuksilla, ei pilata suhdetta työntekijän kanssa ja saavuttaa haluttu vaikutus?
Epämiellyttävin keskustelu on sellainen, jonka aikana joudut suoraan ilmaisemaan kielteisen mielipiteen tiimin jäsenestä. Riippumatta siitä, kohdistuuko kritiikki työntekijän suoritukseen, kurinalaisuuteen tai ammatillisiin taitoihin, ihmiset tuntevat olonsa epämukavaksi tällaisissa tilanteissa.
On monia syitä, miksi johtajat eivät ryhdy asianmukaisiin toimiin erehtyviä työntekijöitä vastaan. Jotkut heistä pelkäävät suoraa vastakkainasettelua, toisilla on vääristynyt käsitys kohteliaisuudesta ja jotkut toivovat salaa, että tilanne ratkeaa itsestään. Toiset kokevat, että jokin on vialla, mutta eivät luota intuitioonsa. Lopuksi jotkut johtajat epäilevät omaa kykyään saada onnistuneesti päätökseen epämiellyttävä keskustelu, he pelkäävät heitä vastaan kohdistuvia syytöksiä tai, mikä pahempaa, pelottavaa riitaa työntekijän kanssa.
Tällaiset johtajat voivat esittää järkeviä tekosyitä toimimattomuudelleen ja samalla tuntea syvää katkeruutta ja vihaa. Huono esimerkki tarttuu, ja sallivuudesta syntyy yrityskulttuuri, jossa huonoa suorituskykyä ja sopimatonta käyttäytymistä suvataan. Loppujen lopuksi, jos yksi tiimin jäsen ei osoita intoa työhön, pitäisikö meidän odottaa sitä muilta?
Valitettavasti jotkut johtajat eivät pysty selkeästi määrittelemään sallitun rajoja ja välttämään epämiellyttäviä keskusteluja alaistensa kanssa. Mutta ongelmat harvoin ratkeavat itsestään, ja hiljaisuuden seuraus on ärsytystä, tyytymättömyyttä ja katkeruutta, joka kasvaa kuin lumipallo.
Tänä aikana tehottomat tai kurittomat työntekijät ja työntekijät, joilla on huonosti kehittyneet ammatilliset taidot, ovat autuaasti tietämättömiä aiheuttamastaan ahdistuksesta. Tai heidän on annettu käyttäytyä tällä tavalla niin kauan, että he ovat alkaneet pitää tätä käytöstä normaalina.
Kaikki ei kuitenkaan ole huonoa: systemaattinen lähestymistapa ja positiivinen asenne voivat auttaa navigoimaan vaikeassa keskustelussa ja pääsemään yhteisymmärrykseen, lisäämään luottamusta ja hahmottamaan selkeästi ehdot, joissa esimiehen tulisi puuttua asiaan. Voit tehdä sen seuraavasti:
1. Älä tee mitään negatiivisten tunteiden vaikutuksen alaisena
Kyky olla persoonaton ja katsoa tilannetta ulkopuolelta on erittäin tärkeää keskustelun onnistumisen kannalta. Jos yrität ratkaista ongelman ollessasi tyytymätön tai vihainen, päädyt todennäköisesti puhumaan syyttävällä äänellä tai tekemään jotain muuta, joka saa työntekijän pois päältä. On okei ilmaista huolenaiheita, mutta sinun on hallittava tunteitasi etkä syytä syyttää niistä muita. Jos sisällä kiehuu, odota, kunnes tuli sammuu ja käy läpi alla olevat kohdat ennen kuin suunnittelet kuinka ja milloin haastat työntekijää.
"Kuka tahansa voi suuttua: se on yksinkertaista. Mutta ilmaista vihasi sen edessä, jonka pitäisi, ja juuri siinä määrin kuin sen pitäisi, oikeaan aikaan ja oikeaan tarkoitukseen, kun olet löytänyt oikean tien tähän - kaikki eivät pysty tähän ja se on ei ollenkaan helppoa». (Aristoteles)
2. Kerää tosiasiat
Ensimmäisessä vaiheessa sinun on kirjattava ylös kaikki työntekijää vastaan tekemäsi valitukset, tunnistettava tietyt rikkomukset ja mikä tärkeintä, kvantifioitava niiden vaikutus liiketoimintaan ja tiimiin. Usein olemme liian kiireisiä kootaksemme yhteen tuntemiamme tapauksia ja tapahtumia, ja kokonaiskuva vääristyy tai jää kokonaan pois. Tallenteet auttavat selventämään tilannetta ja arvioimaan mahdollisia seurauksia.
3. Selvitä standardit, joita työntekijöiden odotetaan noudattavan, ja näiden standardien tarkoitus.
Kun puhut, ota huomioon yrityksen standardit. Jos niitä ei ole, tämä on merkki siitä, että on aika luoda ne. Tunnet alitajuisesti, kun työntekijän suorituskyky ei ole standardien mukainen. Hyvä tapa tarkista vaistosi - määritä, mitä standardia, normia tai sääntöä työntekijän toiminta ei noudata. Jos ei tule mitään mieleen - Tämä tarkoittaa, että et ole saavuttanut vaadittua laatutasoa, ja tästä sinun on nyt aloitettava.
4. Päätä, mitä haluat saavuttaa keskustelulla.
Keskustelet työntekijän kanssa, koska haluat muutoksia hänen käyttäytymiseensä tai hänen suorittamansa työn määrään tai laatuun. Sinun on määriteltävä selkeästi, mitä muutoksia haluat saavuttaa, missä ajassa ja mitä tapahtuu, jos niitä ei tapahdu.
5. Kerro tosiasiat ja pidä pelkosi omana tietonasi.
Älä hyökkää muiden ihmisten kimppuun syytöksillä - pidä huolesi omana tietonasi. Pysy tosiasioissa äläkä ole liian henkilökohtainen, kun annat palautetta. Esimerkiksi lause " Näin näen, ja olen huolissani siitä, kuinka tämä käyttäytyminen vaikuttaa joukkueeseen." tai " Näen, että tällä viikolla on käsitelty vain kymmenen asiakastiliä." avulla voit tunnistaa ongelman paljon paremmin kuin lause " Tällä käytöksellä on huono vaikutus joukkueen työhön." tai " Et ole tarpeeksi tuottava, tarvitsemme lisää tuotantoa."
6. Kuuntele huolellisesti ja ole puolueeton
Keskustelun tavoitteet mielessä pitäen tulee myös säilyttää puolueeton harkinta ja kuunnella tarkasti, mitä työntekijä sanoo. Useimmat ihmiset yrittävät tehdä työnsä hyvin, ja se, että heidän työnsä ei täytä odotettua laatutasoa ja standardeja, voi johtua useista syistä. Sinun on oltava joustava ja valmis vaihtamaan asemaasi sen mukaan, mitä työntekijä sanoo.
7. Yritä sopia standardeista; jos on mahdotonta päästä sopimukseen, vaadi itseäsi
Monet johtajat pelkäävät, että työntekijä jättää huomioimatta heidän kommenttejaan ja pitää niitä nalkuttavana. Esimerkiksi työntekijä tulee säännöllisesti, kahdesti viikossa, töihin 20 minuuttia myöhässä ja sanoo vastauksena moitteeseen: "Kaksikymmentä minuuttia ei ole rikos." Tässä on hyödyllistä etukäteen kerätyt tiedot tietyn toiminnon vaikutuksesta työnkulkuun.
8. Rohkaise työntekijöiden ehdotuksia, laadi selkeä suunnitelma jatkotoimia varten
Päätöksesi ei välttämättä ole paras: on mahdollista, että työntekijä tarjoaa ratkaisun, jota et ole ajatellut ja joka osoittautuu hänelle sopivammaksi. Jos työntekijä ehdottaa ratkaisua, joka on mielestäsi selvästi häviävä, mutta hänen kanssaan on turha väitellä, anna hänelle mahdollisuus kokeilla sitä itse (tietysti riskin etukäteen arvioituaan). Toista vain vaatimukset ja anna työntekijän ottaa täysi vastuu niiden täyttämisestä.
9. Valitse oikea aika ja ympäristö puhumiseen
Tämä näyttää itsestään selvältä, mutta ajoitus on erittäin tärkeä. Älä nuhtele edellisenä päivänä uskonnollinen vapaapäivä tai ennen kuin työntekijä lähtee lomalle. On tarpeen miettiä, mihin toimiin hänen on ryhdyttävä tilanteen korjaamiseksi ja kuinka kauan se voi kestää. Tietysti paljon riippuu siitä, kuinka paljon vahinkoa työntekijän toiminta aiheuttaa yritykselle.
Ja lopuksi tästä aiheesta tehdyn kyselyn tulokset:
« Kun pyysimme johtajia arvioimaan itseluottamustaan työtoverin epämiellyttävän keskustelun aikana, yli kaksi kolmasosaa (68 %) piti itsensä erittäin tai melko luottavaisina. Kuitenkin, kun kysyimme henkilöstöjohtajilta saman kysymyksen, vain viidesosa (21 %) sanoi, että heidän organisaationsa johtajat tunsivat olevansa täysin tai melko luottavaisia moitteiden antamisessa, ja lähes puolet vastaajista (47 %) sanoi, että johtajat olivat täysin tai huomattavan epävarmoja. . Lisäksi puolet (48 %) henkilöstöjohtajista sanoi, että tällaisia keskusteluja annetaan usein tai säännöllisesti heille, kun esimiehet voivat hoitaa ne itse. Kaiken kaikkiaan tutkimuksemme osoittaa, että tuskalliset keskustelut lykkäävät usein, millä on haitallinen vaikutus joukkueen moraaliin.
Lisätietoa tutkimuksesta löytyy täältä:
« Kuinka käydä epämiellyttävä keskustelu työntekijän kanssa - tutkimustulokset ja suositukset" (
VETOOMUS. Esimiehen ja työntekijän (eli alaisen) välinen viestintätyyli riippuu tiimin yleisestä suhteiden tyylistä. Esimiehen on pääsääntöisesti otettava yhteyttä työntekijöihin nimellä ja isännimellä. Sukunimellä puhuminen lisäämällä sana "Mr" on mahdollista, mutta se ei ole vielä yleistä maassamme. Älä myöskään puhu alaisillesi nimellä eikä edes lyhennettynä. Maassamme on aina ollut tapana kutsua ihmisiä kunnioittavasti heidän etu- ja sukunimillään. Tämä on pitkä perinteemme. Voit puhua lähimmistä työntekijöistäsi nimeltä, jos he ovat nuoria ja eivät välitä sellaisesta tutusta kohtelusta.
Liikekeskustelussa sinun on kyettävä vastaamaan kaikkiin kysymyksiin. Jopa yksinkertaisimmissa kysymyksissä, joita kysytään useita kertoja joka päivä, "Kuinka voit?", on aina tarpeen muistaa suhteellisuudentaju. On epäkohteliasta olla sanomatta mitään; "hyvä" mutiseminen ja ohi kulkeminen on myös epäkohteliasta, ellei töykeää; pitkiin keskusteluihin omista asioistaan ryhtymistä pidetään tylsänä. Tällaisissa tapauksissa liikeetikka vaatii vastaamista seuraavanlaiseen:
"Kiitos, se on hyvä", "Kiitos, on syntiä valittaa" ja kysyä vuorostaan: "Toivon, että sinulla on kaikki hyvin?" Tällaiset vastaukset ovat neutraaleja, ne rauhoittavat kaikkia, ne noudattavat Venäjällä kehittyneitä normeja: "Älä tyrmää, kun asiat menee hyvin."
Kuitenkin tšekkien, slovakkien, puolalaisten ja jugoslavien keskuudessa kysyttäessä "Kuinka voit?" Liikeetiketin sääntöjen mukaan ei ole kiellettyä puhua lyhyesti vaikeuksista, valittaa esimerkiksi korkeista kustannuksista. Mutta he puhuvat tästä iloisesti ja korostavat, että liikemies voittaa vaikeudet - hänen liiketoiminnassaan on niitä monia, mutta hän tietää, kuinka selviytyä niistä, ja on siitä ylpeä. Ja vain laiskuri elää ilman vaikeuksia ja huolia.
KUUNTELUTAIDOT. Seuraava tärkeä vaihe. Kyky kuunnella työntekijöitäsi. Monet ihmiset ajattelevat: mikä voisi olla helpompaa kuin kyky kuunnella! Mutta kuunteleminen ei tarkoita toimettomuutta. Kuunnellessasi sinun on ymmärrettävä keskustelukumppanin sanoman merkityksen lisäksi myös miksi hän sanoo sen, mitä hän haluaa sinulta, mitä hän tuli luoksesi. Mitä voit tehdä hänen hyväkseen? Älä kiirehdi keskeyttämään keskustelukumppaniasi, anna hänen puhua.
Mutta aito liikeviestintä johtajan ja hänen työntekijöidensä välillä ei usein tapahdu useista syistä, joista tärkein on sosiaalisten, psykologisten ja muiden esteiden olemassaolo. Luettelemme niistä tyypillisimpiä:
b Psykologisen yhteensopivuuden puute johtajan ja työntekijän välillä (toisen tietyt luonteenpiirteet, käyttäytymismallit eivät pidä toisesta). Johtaja (tai päinvastoin työntekijä) on kerran tehnyt epäkunnioittavan asenteen jossain tilanteessa. Ja tämä vieraantuminen on edelleen este kommunikaatiotilanteissa.
b Johtaja tai alainen oli aiemmin epärehellinen, ja mikä vielä pahempaa, toinen teki epärehellisen teon toista kohtaan. Tämä luo esteen kommunikaatiolle pitkäksi aikaa ja joskus ikuisesti.
b Keskustelukumppanit eivät kutsu toisiaan nimellä ja sukunimellä, vaan puhuvat toisilleen tiukasti muodollisesti "sinä".
b Toisen keskustelukumppanin ilme on välinpitämätön, välinpitämätön ja joskus jopa tylsä suhteessa kaikkeen, mitä toinen sanoo.
b Toinen (johtaja tai työntekijä) pitää toista epäpätevänä ja ammatillisesti valmistautumattomana.
b Toisella keskustelukumppanilla ei ole huumorintajua (toinen vitsaili, ja toinen ei ymmärtänyt tätä vitsiä tai piti sitä henkilökohtaisena loukkauksena).
b Esimies pyrkii systemaattisesti näyttämään ylivoimansa ja siten tukahduttaa ja jopa nöyryyttää työntekijäään.
ь Suhde on luonteeltaan liian muodollinen, virallinen.
b Viestintätilanteessa oleva johtaja on ajoittain hajamielinen (puhelinkeskusteluissa, jatkaa kirjoittamista, välinpitämättömästi).
ь Esimies ei astu eikä edes ulkoisesti halua astua työntekijän asemaan ja siten ikään kuin havainnollistaa välinpitämättömyyttään työntekijäänsä kohtaan.
ь Toinen keskustelukumppaneista käyttäytyy ylimielisesti toista kohtaan, kommunikoi rakentavalla ja opettavaisella sävyllä.
ь Ympäristö on epäsuotuisa kommunikaatiolle (paljon tuntemattomia, liian kylmä tai päinvastoin liian kuuma huoneessa).
ь Pukeutumisella, käytöksellä tai jollain muulla merkillä joku keskustelukumppaneista "kuvaa" selkeää ylivoimaa, "erityistä asemaansa".
b Yksi keskustelukumppaneista osoittaa, että hänellä on kiire jonnekin.
ь Keskustelu muuttuu polemiikkaaksi ja sitten välienselvittelyksi. Esteiden listaa voisi jatkaa. Emme tuoneet niitä sattumalta, vaan jotta johtaja ei luo niitä itse. Ja koska yksi kommunikaatioesteistä syntyi, etsin tapaa poistaa tai ainakin vähentää sitä.
Esimiehen on erittäin tärkeää tietää, ja mikä tärkeintä, osata luovasti käyttää vallitsevasta tilanteesta riippuen liiketoiminnan sääntöjä, mutta samalla luottamuksellista viestintää:
b Jos mahdollista ja tarkoituksenmukaista, kättele.
b Jos istut työpöytäsi ääressä ja vierailija tulee luoksesi, niin tällä hetkellä on parasta poistua pöydästä ja kutsua hänet istumaan.
ь Kun aloitat keskustelun, kysy henkilökohtaisista asioista ja ongelmista, jotka koskevat keskustelukumppaniasi.
ь Älä rypisty, hymyile, ole avoin keskustelukumppanisi kanssa. Vältä lauseita: "Minua ei kiinnosta tämä..., mutta minulla on erilainen mielipide tästä asiasta.. Haluaisin muistuttaa..."
ь Etsi "yhteisten etujen vyöhyke", joka voi tuoda sinut lähemmäksi keskustelukumppaniasi.
ь Yritä antaa periksi keskustelukumppanillesi pienissä asioissa, mutta pääongelman ratkaisemisessa vakuuta keskustelukumppanisi lähestymistapasi, näkökulmasi asianmukaisuudesta.
ь Lopeta liikekeskustelu tällaisesta muistiinpanosta tai lauseesta rakentaaksesi sillan seuraavaan kokoukseen.
ь Yritä varmistaa, että keskustelukumppani jättää sinut hyvälle tuulelle.
Liikeviestinnällä on erityinen rooli jokaisen ihmisen elämässä. Se määrittelee ihmisten väliset suhteet. Jopa työpaikan vaihdon jälkeen entiset kollegat jatkavat kommunikointia keskenään. Tehokkaan liikeviestinnän ja ihmissuhteiden perusperiaate on eettiset standardit tai säännöt. Jokaisella on oma käsityksensä kommunikoinnin normeista, kokemuksensa, kasvatuksensa ja moraalisia arvoja koskevien käsitysten esittäminen. Siksi liikeviestintä on joillekin tehokas työkalu uran kasvuun ja itsensä toteuttamiseen, toisille se on syy epäonnistumiseen ja vaikeuksiin suhteissa kollegoiden ja esimiesten kanssa.
Moraalinormien käsite sisältää tietyn esityksen ihanteesta, joka on esimerkki kopioinnista ja jäljittelystä. Mutta se on vastoin ihmisen tarvetta tyydyttää tarpeitaan, mikä joskus liittyy suoraan moraalinormien rikkomiseen. Ajatus käyttäytymisnormeista ja käytännön laskelma, haluttu itsensä kehittäminen ja todellinen välttämättömyys joutuvat ristiriitaan.
Liikeviestintä on erilaista siinä mielessä, että se tapahtuu tietyn toiminnan yhteydessä, tietyssä tilaisuudessa, jossa kommunikaatioon ryhtyvät ihmiset ovat tietyissä muodollisissa suhteissa. Tässä tapauksessa viestintä ei ole päämäärä sinänsä, vaan vain syy saavuttaa perimmäinen tavoite kommunikoinnin osallistujien itsensä toteuttamisesta ja sosialisaatiosta.
Jo kaukaisessa menneisyydessä yritysviestinnän eettiset ongelmat ratkaistiin. Ehkä varhaisin meille saapunut asiakirja on Konfutsen opetukset, jotka saarnaavat kommunikoinnin perusperiaatetta: "älä tee toisille sitä, mitä et toivo itsellesi."
Tämän periaatteen perusteella hän loi enemmän käytännön neuvoja ja työmarkkinasuhteita koskevat huomautukset:
ь Kun et tunne rituaalia, et voi vakiinnuttaa itseäsi.
ь Kuuntelen ihmisten sanoja ja katson heidän tekojaan.
b Kouluttamattomien ihmisten johtaminen taisteluun tarkoittaa heidän hylkäämistä.
b Ole kunnioittava työssäsi ja kohtele reilusti muita.
b Jalo mies johtaessaan ihmisiä käyttää kaikkien kykyjä; pieni ihminen johtaessaan ihmisiä vaatii heiltä universaaleja.
b Pidä molemmat päät, mutta käytä keskimmäistä.
Yllättävän viisaita sanoja, jotka antavat tarkan käsityksen joukkueen yleisestä käyttäytymislinjasta, optimaalisesta johtamismenetelmästä, kompromissin etsimisestä, "kultaisesta keskikohdasta". Ajatus jokaisen osallistujan asemasta yritysviestinnässä omalla sosiaalisella tasollaan on myös relevantti.
Yritysetiikkaa koskevia määräyksiä luodessaan johtajan on lähdettävä kollektiivisten suhteiden kehitystasosta. Jos tiimi on uusi, siinä vallitsee suhteiden muodollinen puoli, työntekijät katsovat tarkasti toisiaan ja johtajaa. Tämä on johtajalle sopivin hetki luoda omat perinteensä ja lakinsa. Jos johtaja tuli jo vakiintuneeseen joukkueeseen, et voi rikkoa kaikkea kerralla. On tarpeen miettiä tapaa korjata asteittain edellisen johtajan virhelaskelmat ja virheet, kun otetaan mukaan tämän joukkueen johtajat.
Nykyaikaisissa käsitteissä liikeviestinnän eettisyydestä ja yrityseettisyydestä yhtenä sen osana on hallinnan periaate sekä motiivien ja intressien yhdistäminen.
ь Organisaation johtajien on ymmärrettävä, että yksi johtamisen päätavoitteista on toteuttaa ajatus maksimaalisesta tiimin yhtenäisyydestä.
ь Sitten tulee psykologisen mukavuuden tila, ymmärrys siitä, että kaikki yhdessä on yksi kokonaisuus, mutta jokainen on korvaamaton ja yksilöllinen.
b Ratkaiseessaan mitä tahansa ongelmaa alaisen kanssa johtaja selvittää toimintansa motiivin, epäonnistumisen syyn.
ь Jatkuva ja kohtuullinen valvonta on yksi eettisen käyttäytymisen perussäännöistä. Rankaisemattomuus voi tuhota yhtenäisimmän joukkueen.
ь On välttämätöntä suhtautua kriittisesti työn tuloksiin, mutta ei ihmisen heikkouksiin ja puutteisiin.
ь Esimiehen ei pitäisi näyttää, että hänellä on hänen suosikkityöntekijänsä.
ь On välttämätöntä suojella alaisiasi, olla heidän puolellaan, äläkä pelkää järkevää itsekritiikkiä.
ь On tarpeen valita taitavasti tilausten muoto yhdistämällä tilaukset pyyntöihin, konsultoimalla ja alistamalla.
ь Esimiehen on juurrutettava alaistensa eettiset viestintästandardit.
ь Alaisten tulisi tietää, että he luovat ilmapiirin joukkueeseen.
ь Mahdollisuutta komentaa suoraan esimiestä ei pitäisi sallia.
ь Älä rohkaise ottamaan suoraa yhteyttä esimieheen ohittaen välittömän esimiehesi.
Tasa-arvoisten työntekijöiden välisessä kommunikoinnissa henkilökohtaisen kilpailun ja kilpailun kysymys nousee erityisen akuutisti esiin. Monissa työtilanteissa he osoittavat erityisiä kykyjä juonittelun ja juorujen luomiseen.
Tällöin johtajan tulee välttää tiettyjä virheitä, ehkäistä ja ennaltaehkäistä konfliktitilannetta.
ь Johtajan ei tulisi rohkaista joidenkin erityisasemaan toisten vastakohtana.
ь Tällaista vastuunjaon periaatetta on tarpeen toteuttaa silloin, kun kunkin henkilön työn tulosten arviointi on selkein.
ь Juoruja ja huhuja ei pidä rohkaista.
ь On tarpeen kehittää ammatillista yhtenäisyyttä, ylpeyttä yrityksestä ja kokonaistuloksista.
Yritä katsoa monia asioita huumorintajulla, ylläpitää hyviä ja tasaisia suhteita.
Muista, että kollegasi ja alaisensi kopioivat sinua tahattomasti toistaen sanojasi, eleitäsi ja intonaatiotasi.
ESITTÄÄ. Katsotaanpa joitain lahjoihin liittyviä suosituksia ja kokemuksia työssä, tiimin sisällä. Palveluetiketti on luonteeltaan hierarkkinen ja ottaa tiukasti huomioon työntekijöiden ja esimiesten välisen vuorovaikutusjärjestelmän - palveluvertikaalin. Virallisen etiketin mukaan työntekijöiden ei ole tapana antaa yksittäisiä lahjoja esimiehilleen. He voivat antaa kollektiivisen lahjan uudelle vuodelle tai johonkin erityiseen tilaisuuteen. Kuitenkin, jos joukkueella on tapana antaa lahjat kaikille miehille 23. helmikuuta tai 9. toukokuuta mennessä ja naisille 8. maaliskuuta mennessä, johtajia - naista tai miestä - ei voida jättää huomiotta. Esimiehen sihteeri voi osallistua yleislahjaan tai, jos he ovat työskennelleet yhdessä pitkään, antaa vaatimattoman matkamuiston omasta puolestaan.
Yhdysvallat juhlii "sihteeriviikkoa". Tällä viikolla pomot antavat kukkia sihteerilleen. Johtajalle - virkamiehelle, josta työntekijät ovat suurelta osin riippuvaisia - annetut lahjat eivät saa olla liian kalliita, koska tämä voi asettaa hänet epämukavaan asemaan tai saada hänet ajattelemaan lahjan todellisia motiiveja.
Osaston tai organisaation johtaja voi antaa lahjan työntekijälle vain laillisella ja ilmeisellä perusteella, jotta se ei aiheuta juoruja ja juoruja tiimissä. Syynä lahjan antamiselle voi olla suuri saavutus työssä, onnistunut projektin loppuunsaattaminen, ylityöt jne. Sellaiset henkilökohtaiset tapahtumat, kuten lapsen syntymä, avioliitto, oppilaitoksen valmistuminen, tutkintotodistuksen puolustaminen, väitöskirja. Ja lopuksi vuosipäivä. Ja hyvin erikoinen tapaus on työntekijän eläkkeelle jääminen. Johto päättää yleensä, minkä tyyppinen lahja annetaan yrityksen tai yrityksen puolesta. Perinteisesti tämä voi olla kalliita kelloja, kristalli-, ääni- ja videolaitteita. Samalla otetaan huomioon ansiot ja panokset organisaation hyvinvointiin. Lahjaan voidaan kaivertaa työntekijän nimi, hänen palveluksensa alkamis- ja päättymispäivät yrityksessä - muistoksi. Tyypillisesti työntekijät osallistuvat aktiivisesti kunnianosoitusmenettelyyn. He esittelevät lahjojaan, kukkia ja puhuvat huumorilla ja kiitollisuudella tämän henkilön elämäkerran yksittäisistä jaksoista.
Kommunikaatio alaisten kanssa on tärkeä rooli esimiehen uralla. Käyttäydykö työntekijöiden kanssa epävirallisesti vai pidätkö etäisyyttä? Johtajat kysyvät usein tämän kysymyksen. Lue artikkelimme siitä, miksi on tarpeen miettiä viestinnän järjestämistä alaistensa kanssa etukäteen ja mikä lähestymistapa tähän on sopivin.
Tässä artikkelissa luet:
- Miksi harkittu kommunikointi alaisten kanssa on tärkeää
- Miten esimiesten ja alaisten välistä viestintää tulisi rakentaa?
- Millainen lähestymistapa pomon ja alaisen väliseen viestintään on optimaalinen?
- Kuinka rakentaa epävirallista kommunikaatiota esimiehen ja alaisen välille
Viestintä alaisten kanssa edustaa vaikeaa mutta mahdollista työtä jokaiselle johtajalle. Pääjohtajan tehtävänä on varmistaa, että häntä kunnioitetaan eikä pelätä, niin ohjeita ei vain kuulla, vaan myös toteutetaan. Liikeviestinnän etiketti on tärkeä minkä tahansa tason alaisten kanssa - kuriirista ylimpään johtajaan.
Kuukauden paras artikkeli
Jos teet kaiken itse, työntekijät eivät opi työskentelemään. Alaiset eivät heti selviä delegoimistasi tehtävistä, mutta ilman delegointia olet tuomittu aikaongelmiin.
Olemme julkaisseet tässä artikkelissa delegointialgoritmin, joka auttaa sinua vapautumaan rutiineista ja lopettamaan ympärivuorokautisen työskentelyn. Opit kenelle työtä saa ja kenelle ei saa uskoa, miten tehtävä oikein jaetaan niin, että se on suoritettu, ja miten ohjataan henkilöstöä.
Miksi on tarpeen luoda oikea kommunikointi alaistensa kanssa?
Jokainen johtaja tarvitsee ennen kaikkea kyvyn kommunikoida alaistensa kanssa. Tehokas kommunikaatio riippuu kyvystä puhua alaistensa kanssa johtajuuden kielellä, joka sisältää useita verbaalisia ja ei-verbaalisia viestintätekniikoita. Esimiehen tulee myös hallita eleitään ja ilmeitään.
Esimiehen on kyettävä kommunikoimaan liiketoiminnan kielellä, jossa tärkeintä on rakentaa sellaisille käsitteille kuin aika ja raha. Kun kommunikoit työntekijöiden kanssa, käytä useammin termejä "ansaittu raha", "käytetty raha", "sästetty aika", "käytetty aika". Voidaan tunnistaa 10 periaatetta, joista pitäisi muodostua johtajan ja alaisten välisen viestinnän perusta:
- Vastuu. Hanke ei voi alkaa ennen kuin toteutuksesta vastaava henkilö on tunnistettu.
- Yhteistyö. Jotta tiimi saavuttaisi asetetut tavoitteet, tarvitaan tiimityötä.
- Tehdä päätöksiä. Johtajien on tehtävä vaikeita päätöksiä joka päivä – siitä työssä on kyse.
- Liiketoiminnan etiikka. Ihmisillä, jotka eivät ole halukkaita noudattamaan eettisiä normeja, ei ole sijaa liiketoiminnassa.
- Työn laatu. Sinun tulee kannustaa alaisiasi tekemään laadukasta työtä.
- Koulutus. Meidän on opetettava ihmisiä tekemään johtopäätöksiä ja oppimaan kokemuksistaan. On välttämätöntä korostaa, että heidän on "oppittava", "selvitettävä" ja "selvitettävä" jotain.
- Tehtävä. Työntekijöiden, joilla on selkeä käsitys organisaation yleisestä tavoitteesta, tulisi olla vastuullisempi tiettyjen tehtävien suorittamisessa.
– Tuottavuus. Sinun tulee kannustaa alaisiasi kehittymään ammatillisesti.
- Moitteetta. Jos yritys ei pyri saavuttamaan työssään huippuosaamista, niin vakavista näkymistä ei tarvitse puhua.
Esimiehen ja alaisen välinen suhde on kahden asiakkaan välinen suhde.
Aleksei Sukhenko, Trout & Partnersin Venäjän edustuston pääjohtaja Moskovassa
Esimiehen ja alaisen välinen suhde on samanlainen kuin kahden asiakkaan välinen suhde. Alainen riippuu johtajasta. Mutta onko toimitusjohtaja riippuvainen työntekijästä? Pääsääntöisesti kyllä, se riippuu. Joskus paljon riippuu toimistosiivoojasta. Ja joskus hän toimii asiakkaana suhteessa yrityksen johtajaan. Siksi viestinnän tässä muodossa tulisi olla asiakaslähtöistä ja suhteiden tulee olla kumppanuuksia.
- Myyntiosaston rakenne: ohjeet esimiehille
Kun kommunikoin alaisten kanssa, noudatan sääntöä - en koskaan anna itseni määrätä tai sanella. Pyydä aina jotain, muista sanoa "ole hyvä" ja kiitos velvoitteen täyttämisen jälkeen. Arvostan mieluummin muotoa, joka ei loukkaa työntekijöitä. Jos puhumme viestinnän eriyttämisestä "toimisto - toimiston ulkopuolella" -periaatteen mukaan, ainoa ero on, että toimistossa työntekijäni ja minä puhumme liiketoiminnasta, mutta emme lomalla.
Kannatan myös tunneälyn käsitteen kannattajien kantaa. Liikemaailmaa hallitsee suvaitsevaisuus, halu ymmärtää toista ihmistä, mikä ilmaistaan oikeilla, riittävillä puhemuodoilla. Tämä lähestymistapa on tehokkaampi kuin autoritaarinen vaihtoehto, koska sen avulla voit saavuttaa parempia liiketoimintatuloksia.
Alaisten tyypit ja viestintätyylit jokaisen kanssa
Sinun tulisi tarkastella alaisiasi tarkemmin, jotta huomaat, että heidän käyttäytymisensä eri tilanteissa voi olla erilaista. Tietäen etukäteen, kuinka henkilö käyttäytyy, on mahdollista rakentaa optimaalinen kommunikaatio alaistensa kanssa tämän työntekijän vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtämisen perusteella.
"Universaali". Tällainen työntekijä tuntuu "korvaamattomalta". Hän on valmis korvaamaan, korvaamaan, edustamaan. Yleensä hän tekee muuta kuin omaa työtä, mukaan lukien ylityöt. Ylpeä siitä, että hän voi tehdä mitä tahansa. Sinun ei tarvitse kysyä häneltä kahdesti - hän noudattaa "tarve"-asennetta. Olen valmis ymmärtämään sinua täydellisesti, jopa toimimaan ennakoivasti.
"Narsistinen". Asettaa "minänsä" etusijalle. Hän alkaa ryhtyä töihin näyttääkseen oman "minänsä". Hän nauttii yhdyskuntapalvelusta. Tällainen työntekijä on pidettävä rajoissa. Voi tehdä mitä tahansa työtä turhamaisuudesta.
"Business". Vahva käytännöllisyydessään. Hän voi saavuttaa lopputuloksen millä tahansa keinolla. Hän alistaa kaiken hyödyksi, mutta ei pysty korreloimaan oman alueensa tavoitteita kokonaistyön tavoitteisiin. Hänen mielestään abstrakti ajattelu on filosofointia. Ei vaadi erityistä valvontaa. Hänen täytyy ehdottomasti asettaa tavoitteita ja selittää ne. Hänen tulisi kehittää tapana katsoa eteenpäin, taaksepäin ja ympärilleen.
"Kiinnostunut". Jolle on ominaista kehittynyt kiinnostus toimintaan. Hän voi työskennellä vain silloin, kun hän pitää työstään. Sillä on kuitenkin epävakaa kiinnostus, joka syttyy nopeasti ja jäähtyy yhtä nopeasti. Tällaiset työntekijät tarvitsevat säännöllistä ravistelua. ”Kuuntele tarkkaan, työ on uskottu sinulle ja vain sinä olet vastuussa sen toteuttamisesta. Raportti toteutuksesta. Muuten joudut vaikeuksiin."
"Voimakas". Tällaiselle työntekijälle on tärkeää itsensä tunnistaminen, ei työ. Harvemmin paikan päällä. Kaikki julkisissa asioissa, jatkuvassa kiireessä, jollekulle soitettaessa, kokouksissa jne. Tällainen työntekijä edustaa mielellään osastoaan yhteyksissä muihin. Tällainen työntekijä vaatii erityistä lähestymistapaa. On tärkeää, että hän ei ratkaise vain virkatehtäviä, vaan tekee myös sosiaalityötä. Reagoi hyvin lauseeseen "Älä säästä itseäsi. Päädyimme täysin. Sekä siellä että täällä. Mutta näytät hyvältä. Ja suostuisitko auttamaan meitä hieman?"
"Moralisti". Noudattaa dominoivaa käytöstä ja haluaa opettaa kaikkia. Tällaista työntekijää ei tarvitse kouluttaa - sinun on oltava varovainen hänen kanssaan, on parempi ottaa hänet mukaan konsultiksi. Sinun tulee kohdella häntä erittäin kunnioittavasti. Sanat "Ole hyvä ja kerro meille, kuinka tämä työ tehdään parhaiten, kuinka se jaetaan oikein?" olisivat täydelliset. Hieno kokemuksesi..."
"Byrokraatti". Kaikki tehdään ohjeiden mukaan. Sinun tulee ottaa yhteyttä tällaiseen työntekijään asiakirjoissa olevista epäselvyyksistä ja luottaa niiden toteuttamiseen. On suositeltavaa olla antamatta mitään uutta, koska kaikki "kuivuu alkuunsa". Voit turvallisesti luottaa häneen asiakirjoja sisältävät kansiot. Hänen työnsä saa merkityksen ja mittakaavan. Muuten et tunne itsesi tarpeelliseksi. Parhaat sanat ovat: "Nämä asiakirjat vain pyytävät sinua. Ole hyvä ja tee yhteistyötä heidän kanssaan, jotta kukaan ei esitä meille mitään vaatimuksia."
"epäilee". Mikä tahansa tehtävä alkaa 2-3 muistutuksen jälkeen. Ei näe mitään järkeä suorittaa tehtävää. Ei vaadi erityistä lähestymistapaa. Ei vaadi palautetta.
"Luoja". Tällainen työntekijä on kiinnostunut kaikesta, työskentelee kauniisti, älykkäästi, pyrkii tekemään kaiken nopeammin, paremmin ja enemmän. Olemme melko haavoittuvia ja haavoittuvia, emme halua emmekä osaa sopeutua ympäröivään järjestykseen, kunnioitamme rehellisyyttä ja avoimuutta ihmissuhteissa. Hän tarvitsee ystävällistä tukea ja tunnustusta. Häntä on varoitettava tietystä naivuudesta ja virheistä, ja on luotava tiivis luova vuorovaikutus.
Miksi johtajan tunneäly on tärkeä kommunikoitaessa alaistensa kanssa?
Irina Denisova, kouluttaja-konsultti, yrityskulttuurin asiantuntija
Johtajien tunneälyllä on suuri merkitys nykyään. Tunneälyksi asiantuntijat kutsuvat johtajien kykyä hallita itseään, suhteita muihin ja ohjata toisten tunteita oikeaan suuntaan. Tunneälyn läsnäolo edellyttää seuraavia inhimillisiä ominaisuuksia:
- hyvä itsetunto;
- itsetunto;
- tarkka itsetunto;
- kyky hallita tunteita;
- kyky hallita suhteita konfliktien säätelyllä;
- avoimuus, reagointikyky, sopeutumiskyky.
Tunnejohtaja vaikuttaa joukkueen psykologiseen ilmapiiriin. Hän näkee ryhmän ajatukset ja toiveet paremmin kuin muut.
Pelit, joita alaiset pelaavat
Psykologiset pelit häiritsevät useimmiten ihmisten välisten hyvien ihmissuhteiden luomista ja estävät yhteisen asian kehittymisen ja vahvistumisen, mikä heikentää yhteisten ponnistelujen tehokkuutta. Ihmiset käyttävät niitä kuitenkin edelleen ylläpitääkseen itsetuntoa, joskus oikeuksiensa vuoksi vastuuttomuuteen.
"Kazanin orpo". Tämä menetelmä ehdottaa useita tapoja helpottaa elämääsi. Niistä alainen välttelee työnantajaa. Tarvittaessa hän voi väittää, että hänet hylättiin eikä häntä valvottu. Tai työntekijä provosoi johtajaa töykeyteen tai laittomaan toimintaan ja sitten loukkaantuu. Valittaa usein korkeammalle johdolle välittömästä esimiehestään.
"Minua revitään osiin." Halu saada mahdollisimman paljon sosiaalista työtaakkaa ajattelematta omaa kykyään selviytyä niistä. Työn ylikuormituksen vuoksi heillä on mahdollisuus kieltäytyä vaikeista tehtävistä kiireisyyteen vedoten.
"Pyhä yksinkertaisuus". Naiiviuden ja kyvyttömyyden saattaa asiat loppuun heijastus alkoi ympärilläsi olevissa. Tämä peli on suunniteltu saamaan muut haluavat auttaa ja lopulta siirtää oman vastuunsa muille.
"Riitetty pomo." Työntekijä kieltäytyy johtamasta työryhmää, joka on luotu väliaikaisesti satunnaisten ongelmien ratkaisemiseksi. Hän perustelee kieltäytymistään sillä, että hänellä ei ole oikeutta rangaista väliaikaisesti alamaisia ihmisiä - ja väittää, että ilman tätä on mahdotonta johtaa tehokkaasti.
"Klovni". Klovnit pyrkivät osoittamaan ikään kuin poissa tästä maailmasta, että tiede ja työ ovat monimutkaisia ja tarpeettomia. Hän viihdyttää muita, nauraa, minkä vuoksi hän saa itseluottamusta ja lopettaa kokopäivätyön – hän löytää positiivisuutensa ja tyytyväisyytensä kollegoidensa iloisista tunteista.
"Voi kuinka hyvä minä olen." Lisätäkseen auktoriteettia ja muiden kunnioitusta työntekijä voi turvautua tämän pelin erilaisiin muunnelmiin. Mukaan lukien rennosti puhutut lauseet saavutetuista onnistumisista tai puhuminen läheisistä kuuluisista persoonallisuuksista. Usein tällainen työntekijä puhuu laajasta tietämystään.
On tärkeää tunnistaa, millä alueella työntekijä on vahvempi kuin hänen kollegansa - osoittaen kunnioitusta ja tunnustusta saavutetuista tuloksista.
On syytä muistaa psykologinen suositus - vaikuttaaksesi muihin sinun on sanottava, mitä he haluavat. Itseilmaisusta tulee loppujen lopuksi ihmisluonnon hallitseva tarve. Säilytä esimerkiksi sympaattinen kommunikointi "Kazanin orvon" kanssa, vakuuta työntekijä, että hän selviytyy tästä tehtävästä.
Kuinka saavuttaa selkeyttä kommunikaatiossa alaisten kanssa
Kun kommunikoit työntekijöiden kanssa kirjallisesti tai suullisesti, sinun on ilmaistava itsesi selvästi, selkeästi ja ilmaista sen olemus. On syytä korostaa yhteisiä arvoja työntekijän kanssa herättäen hänen kiinnostuksensa. Kun pyydät työntekijää antamaan tiettyjä tietoja, sinun on selvennettävä, mitä tietoja tarvitset ja missä ajassa. Työntekijöitä opastettaessa tulee muistaa, että kaikissa tapauksissa vaaditaan vastaus viiteen kysymykseen: kuka, mitä, milloin, missä ja miksi.
Työntekijät suorittavat työtehtävänsä paremmin, jos he käyttävät ilmauksia "keskustellaan yhdessä", "Annan sinulle tukea", "ajattelemme yhdessä". Työntekijöille tehtävää annettaessa käytävä keskustelu tulee järjestää seuraavasti:
– tavoitteen yksityiskohtainen kuvaus;
– kerro meille hyödyistä, joita yritys saavuttaa, jos tavoite saavutetaan;
– kerro meille, miten tämä tavoite sopii organisaation strategiaan;
– kerro meille luettelo tehtävistä, jotka on suoritettava tavoitteen saavuttamiseksi;
– nämä tehtävät on jaettu erillisiin tehtäviin;
– näiden tehtävien antaminen yksittäisille työntekijöille;
– Selitä, mitä on tehtävä ja milloin jokaisessa tehtävässä.
Luoda indikaattorijärjestelmä, jonka perusteella kunkin tehtävän toteutumista seurataan. Ole tarkka, kun suunnittelet työaikatauluasi.
"Kielletyt" lauseet kommunikaatiossa alaistensa kanssa
Ylläpidäksesi itsevarmaa viestintää työntekijöiden kanssa, yritä olla käyttämättä tiettyjä lauseita ja ilmaisuja puheessasi:
1) "Olemme aina tehneet näin." Olisi parempi esittää vakuuttavia perusteluja kannallesi. Ei tarvitse painostaa alaista, jolla on auktoriteetti.
2) "Kehittele se itse (itse)." Kun alainen kääntyy esimiehensä puoleen saadakseen apua, hän on todennäköisesti jo kokeillut kaikkia tuntemiaan keinoja.
3) "Edeltäjäsi toimi paremmin."
4) "Olet onnekas, että he palkkasivat sinut."
5) "En tarvitse selityksiäsi." Jopa voimakkaalla vihalla ja haluttomuudella kommunikoida työntekijän kanssa, sinun on löydettävä voima kuunnella häntä rauhallisesti, ilman tunteita. Loppujen lopuksi juuri vuoropuhelu johtaa kompromissiin.
6) "Katson sinua koko ajan." Pomo ei ole opettaja päiväkoti, jonka on valvottava työntekijän jokaista askelta. Anna työntekijöille vapaus olla sitoutuneempi ja tuottavampi.
7) "Tämä on typerä idea." Vaikka idea on todella typerä, ei sitä tarvitse sanoa. On parempi sanoa "Jatka työskentelyä tähän suuntaan".
8) "Tiesin, ettet kestä sitä." Yritä olla pahentamatta nykyistä tilannetta, vaan tukea alaistasi.
9) "Sanoin sinulle niin."
10) "Tee vain, mitä käsketään." Sinun on ehdottomasti perusteltava kantasi ja esitettävä argumentteja sen puolesta.
Jos työntekijä ei ole täyttänyt tehtäviään, tee huomautus. Jos tämä valvonta jää ilman valvontaa, riittämättömän vastuullinen työ jatkuu.
Tekoja pitää arvostella, ei henkilöä.
Työntekijän henkilökohtainen elämä ei saa häiritä työtä. Ei tarvitse neuvoa.
Kunnioitus tulee niille, jotka voivat säilyttää malttinsa vaikeissa tilanteissa. Älä menetä hallintaa.
Säilytä oikeudenmukaisuus kaikessa. Palkinnon tulee olla ansioiden mukainen.
Ryhmää on kehuttava myös tilanteissa, joissa yrityksen koko menestys riippuu johtajasta.
Vahvista alaistensa itsetuntoa. Parhaat ratkaisut tähän ovat ylistys ja bonukset.
Suojele aina alaisiasi. Tämän ansiosta heidän uskonsa johtajaan vahvistuu ja tehokkuus lisääntyy.
Anna käskyjä vain tilanteen ja alaisen persoonallisuuden mukaan.
5 liikeetiketin sääntöä kommunikoidessasi alaistensa kanssa
Noudata yrityksen pukukoodia. Jos johtaja rikkoo pukeutumiskoodista huolimatta liikeetiketin sääntöjä pukeutumiskoodista huolimatta, on epätodennäköistä, että työntekijöiden uskollisuus häntä kohtaan kasvaa.
Muista tervehdyksen, käyttäytymisen ja esittelyn säännöt.
Muista oikea sähköpostietiketti.
Oikeiden kritiikin, valvonnan ja työntekijöiden kannustamisen periaatteiden noudattaminen. Kun kirjoitat kommentteja, sinun on puhuttava oikein, selvästi, kunnioittavasti, tiettyjen toiveiden mukaisesti:
– on syytä arvostella tehtyä väärinkäyttöä, ei henkilöä itseään;
– yritä käyttää minä-viestiä – "Huomasin, että olet myöhästynyt paljon viime aikoina";
– kritisoitaessa on kiinnitettävä huomiota työntekijän työn positiivisiin vivahteisiin; kerro hänelle, miksi arvostat häntä;
– ilmaise toiveesi työntekijän tulevasta toiminnasta;
– yritä esittää selventäviä kysymyksiä, etsiä reaktiota.
Alaisia on ohjattava viisaasti, nopeasti ja oikea-aikaisesti, mutta samalla ei tarvitse turvautua kaikkein huolellisimpiin yksityiskohtiin asti.
Mutta on suositeltavaa kannustaa, kehua ja palkita työntekijää kollegoiden läsnä ollessa.
Noudata matkapuhelimessa viestimisen sääntöjä. Ei ole hyväksyttävää, että johtaja väärinkäyttää asemaansa soittamalla alaistensa tuntien jälkeen henkilökohtaiseen numeroonsa. kännykkä. Älä unohda työntekijöidesi henkilökohtaista elämää. Jos kutsusta ei ole sovittu etukäteen, niin työntekijän häiritseminen henkilökohtaisella ajalla on sallittua vain ääritapauksissa.
Älä loukkaa, älä nöyryytä, älä arvostele julkisesti
Igor Bitkov, CJSC North-Western Timber Industry Companyn pääjohtaja, Pietari
Noudatan melko yksinkertaisia sääntöjä kommunikoidessaan työntekijöiden kanssa - vältän nöyryytystä ja loukkauksia, en unohda kehua yksityisesti tai julkisesti, mutta vain moittelen vieraiden poissaollessa yrittäen säilyttää objektiivisuuden kaikissa tilanteissa. Jos suhteissani johonkin työntekijääni tai hänen ja muiden ihmisten välisissä suhteissa on ristiriitoja, yritän aina ratkaista ongelman avoimella viestinnällä, vaimentamatta tilannetta - koska tässä tapauksessa kaikki vain pahenee.
Jos konfliktitilanteita syntyy, pyrin ymmärtämään ongelman syyn - vasta sen jälkeen tehdään päätös. Yritän tehdä päätöksiä yrityksen edun mukaisesti.
Millaista etäisyyttä pitää kommunikoida alaistensa kanssa
Ensimmäinen vinkki on välttää liiallista läheisyyttä. Tämä estää sinua kertomasta työntekijöille puutteista.
Toinen vinkki on välttää ennenaikaista läheisyyttä. Aluksi on parempi pysyä hieman etäällä, vähitellen lähentyen.
Kolmas neuvo on muistaa vastuu. Jopa läheisyydestä alaistensa kanssa, esimiehen on säilytettävä jälkensä.
Neljäs vinkki on olla vetäytymättä pois, kun läheisyys on sopivaa. Usein johtajat nähdään irrallaan yrityksestä, mikä tekee mahdottomaksi ymmärtää, mitä organisaatiossa tapahtuu. Kyllä, tällainen irtautuminen on melko houkuttelevaa, mutta se ei oikeuta itseään.
Viides vinkki - kun löydät onnistuneen tekniikan, sinun on tiedettävä, milloin pysähtyä eikä mennä liian pitkälle. Loppujen lopuksi joskus voit mennä liian pitkälle ja menettää vaikutuksen joukkueeseen.
Miksi alaiset eivät noudata käskyjä?
Syitä siihen, miksi työntekijät noudattavat vakiintunutta kurinalaisuutta, on syytä mainita seuraavat:
– johtajien alhainen pätevyys;
– esiintyjien alhainen pätevyys;
– johtajan epätyydyttävä laatu päätöksen valmistelussa, jonka mukaan tehtävä asetetaan työntekijälle;
– työntekijän kiinnostuksen puute tätä tehtävää kohtaan;
– tehtävän asettamisen epämääräisyys;
– johtajan epätyydyttävä valvonta;
– Yrityksessä voimassa olevat säännöt ja perinteet vaikuttavat negatiivisesti työntekijöiden asenteeseen työhönsä;
– resurssit eivät riitä tehtävän suorittamiseen.
Korkean suorituskyvyn tekijöistä on huomattava:
Tehtävään parhaiten soveltuvien työntekijöiden valinta.
Tarvitaan perusteellinen tutkimus ongelmasta, joka on ratkaistava.
Esimiehen tulee saada työntekijältä vahvistus siitä, että hän on ymmärtänyt ohjeet.
Esiintyjän oikeanlaisen motivaation varmistaminen. Positiivisten kannustimien tulee olla negatiivisia.
Selkeä osoitus siitä, miten valvonta toteutetaan, millaisia palautetta välittömälle esimiehelle on saatavilla.
Alaisten rankaiseminen etiketin puitteissa
Työntekijän kritiikki ja rankaiseminen ei saa perustua todentamattomiin tietoihin tai epäilyihin.
Jos työntekijän työ on epätyydyttävää, esimiehen on selvitettävä, kuka sen on määrännyt, kuka ohjasi ja miten sekä valvoo. Vasta tämän jälkeen voidaan määrittää työntekijän syyllisyysaste.
Jos työssä on esimiesten virheistä johtuvia virhearviointeja, vaaditaan välitöntä ja avointa tunnustamista ilman, että yritetään siirtää syyllisyyttä alaisen varaan.
Ennen alaisen vaikutuksen muodon määrittämistä on objektiivisesti arvioitava toiminta ja tehtyjen toimien motivaatio.
Esimiehen tyytymättömyys alaisen toimintaan tai työn laatuun voi ilmaista kritiikin muodossa.
Julkinen kritiikki on törkein virallisen etiketin rikkomus.
Rangaistuksen tulee vastata tehdyn rikoksen vakavuutta.
Tärkeä osa etikettiä on vaatimusten yhtenäisyys kaikille työntekijöille.
Virallisen etiketin sääntöjen mukaan johtajalla ei ole oikeutta valittaa alaisiaan.
Välttääksesi rangaistuksen tuhoisat seuraukset, ohjaamalla alaisen tunteet toimintaan, ei johtajaan, on tarpeen noudattaa tiettyjä viestintätaktiikoita.
Onko epävirallinen viestintä alaistensa kanssa tarkoituksenmukaista?
Epävirallisiin suhteisiin alaisen kanssa on kaksi mahdollista lähestymistapaa.
Ensimmäinen on looginen. Epäviralliset suhteet ovat luonnollinen ilmiö. Hänen kanssaan tekeminen on ongelmallista. Siksi on parempi käyttää sitä yritystarkoituksiin.
Toinen on juuri päinvastoin. Monet suuret kotimaiset yritykset turvautuvat siihen. Työntekijöiden odotetaan keskittyvän täysin työprosesseihin, epävirallinen viestintä nähdään heikentävinä tekijöinä, jotka häiritsevät olemassa olevia suhteita. Yritystapahtumien järjestämistä tai yhteistä ajan viettämistä työn ulkopuolella ei harjoiteta.
Työntekijöiden, huippu- ja keskijohtajien kyselyjen perusteella voidaan väittää, että epävirallinen viestintä työn jälkeen vahvistaa vuorovaikutusta, onnistunutta työtä, kokemusten vaihtoa ja tiimin yhtenäisyyttä. Samalla uudet tulokkaat voivat liittyä tiimiin nopeammin ja helpommin. Ja jos täydellinen valvonta ja muodollinen viestintä vallitsevat, työntekijöiden itsetunto heikkenee.
Tietoja kirjoittajista ja yrityksistä
Aleksei Sukhenko, Trout & Partnersin Venäjän edustuston pääjohtaja Moskovassa. Trout & Partnersin Venäjän edustusto on toiminut vuodesta 2004. Yritys tarjoaa konsultointipalveluita markkinoinnin alalla, houkuttelee maailmanluokan asiantuntijoita kehittämään projekteja sekä järjestää ja toteuttaa konferensseja ja seminaareja asiakkaiden tarpeiden mukaisesti.
Igor Bitkov, CJSC North-Western Timber Industry Companyn pääjohtaja, Pietari. North-Western Timber Industry Company (NZLK) yhdistää ryhmän venäläisiä teollisuusyrityksiä, mukaan lukien hallintoyhtiö (Pietari), Nemanin sellu- ja paperitehdas (Kaliningradin alue), Kamennogorskin offset-paperitehdas (Leningradin alue), kauppakeskukset ja edustaja toimistot Venäjän ja IVY-maiden alueilla. SZLK on suurin paperin ja paperituotteiden valmistaja ja yksi viidestätoista dynaamismmin kehittyvästä yrityksestä Luoteisessa liittovaltiopiirissä.
Irina Denisova, kouluttaja-konsultti, yrityskulttuurin asiantuntija Moskova. Hänellä on 13 vuoden kokemus seminaarien ja koulutusten vetämisestä yrityskulttuurin alalla (liiketoiminnan etiikka ja etiketti, puhelinkeskustelut, työskentely asiakkaiden kanssa jne.). Artikkelien kirjoittaja, yrityskulttuurille omistettujen TV-ohjelmien osallistuja. Asiakkaat: Alfa Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal and Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), omistusosuudet Adamas, Askon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt, LLC TD Evrazholding, yritykset Denta Class, Croc, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Hän osallistui eettisten sääntöjen kehittämiseen Watson Telecomille (Ukraina), matkatoimistoverkostolle "1001 Tour".
Kuinka puhua ihmisille, jotta he työskentelevät tulosten eteen. SearchInformin hallituksen puheenjohtaja Lev Matveev jakaa neuvojaan.
Ryhmä ei tarvitse tavallisia esiintyjiä. Ihmisten on ymmärrettävä, mitä he tekevät ja miksi, ja heillä on oltava autonomia. Ja tätä varten sinun täytyy puhua heille ja kuunnella heitä, eikä antaa käskyjä.
Stereotypia ”Pomo on aina oikeassa!” on juurtunut vahvasti venäläiseen mentaliteettiin, ja johto on tottunut kommunikoimaan alaistensa kanssa määrätietoisesti. Samalla jokainen haaveilee saavansa parhaan henkilöstön työmarkkinoilta ja pitävänsä heidät mahdollisimman pitkään. Mutta on epätodennäköistä, että erittäin pätevä asiantuntija kestää tällaista asennetta pitkään - hän kestää vähän ja lähtee sitten.
Tässä ei ole kyse luisumisesta amerikkalaiseen käyttäytymismalliin: kun pomo "tietää" työntekijän sukulaisten syntymäpäivät ja lähettää heille hedelmäkoreja lomaa varten. Olemmehan tottuneet erottamaan henkilökohtaiset ja työt, ja tämä lähestymistapa on rehellisempi. Näkökulman muuttaminen "Olen pomo - sinä olet hölmö" voi kuitenkin olla erittäin tehokasta.
Puhu samaa kieltä työntekijöiden kanssa
Huomasin, että monet johtajat pitävät suurista sanoista, joita työntekijät eivät parhaimmillaan ymmärrä. Pahimmillaan he eivät edes kuule. Jos myyntipäällikkö on tällä hetkellä huolissaan siitä, miten asiakkaat näkevät uuden toiminnallisuuden ja miten tämä vaikuttaa hänen bonuksiinsa, niin pomon ylevät ajatukset yrityksen "tehtävästä" ja "strategiasta" pomppaavat hänestä kuin herneet seinästä. . Siksi selitän koko tiimille mitä yrityksessä tapahtuu hyvin yksinkertaisesti ja nykyhetkeen viitaten. Eikä vain henkilökohtaisessa viestinnässä. Kerran kuukaudessa teen työntekijöille kirjeen, jossa kerron innovaatioista, yrityksen tilasta, onnistumisista ja ongelmallisista asioista. Tällaisissa kirjeissä tärkeintä ei ole liukua kirkon kieleen eikä puhua alaspäin. Työntekijät näkevät, että en elä rinnakkaisessa maailmassa, vaan ymmärrän heitä ja puhun samaa kieltä heidän kanssaan.
Erottele "ei kuule" ja "eri mieltä"
Työntekijä ei suorita tehtävää, koska hän pitää tehtävää tai sen ratkaisua virheellisenä tai yksinkertaisesti ei parhaana, mikä ei tarkoita, että hän "ei kuule" pomoa. Jos tällainen tilanne syntyy, olen aina valmis kuuntelemaan väitteitä. Loppujen lopuksi minäkin saatan olla huomaamatta jotain. Jos argumentit ovat loogisia eivätkä tunnepohjaisia, olen valmis antamaan työntekijälle toimintavapauden. Mutta jos meillä on kaksi yhtä kiistanalaista vaihtoehtoa, vaadin omaani yksinkertaisesti siksi, että uskon siihen enemmän.
Vakuuta mieluummin kuin pakota
Jos työntekijä ei ole samaa mieltä päätöksestäni ja näen hänen ehdotuksensa epäonnistuneen, löydän aikaa ja argumentteja ja yritän vakuuttaa. Historia on osoittanut, että jopa orjat työskentelevät huonommin paineen alla, puhumattakaan vapaista ihmisistä. Lähes aina johtajan voimissa on saada alainen vakuuttuneeksi. Ja tässä tapauksessa työ tehdään paremmin ja yleensä nopeammin.
Selitä, mutta älä pureskele
Ihmisen pitää ymmärtää mitä tekee ja miksi. Mutta tämä ei tarkoita, että hänen täytyy pureskella kaikki pienimpään yksityiskohtaan. Palkkaammehan ammattilaisia, eikä heille ole mitään järkeä kertoa yksityiskohtaisesti, miten heidän työnsä tehdään. rajoitan itseäni Yksityiskohtainen kuvaus tulos, jonka haluan saada. Keskustelen strategisista vivahteista. Mutta asiantuntija valitsee menetelmät ongelman ratkaisemiseksi itse. Yksinkertainen esimerkki: Pyysin sihteeriä keittämään teetä vieraalle, mutta vain minä tiedän, että hän on allerginen mintulle. Siksi minun velvollisuuteni on tämän seikan tiedostaessani huomauttaa siitä. Sitten tulos sopii kaikille.
Älä vaadi "itseltäsi"
Aluksi olin erittäin vaativa työntekijöiltäni. Hän kysyi "miten voit?" Hän ilmaisi itsensä hengessä: "Mitä täällä voi tehdä 4 tuntia, täällä on työtä 20 minuuttia!" Tällaisina hetkinä halusin tarttua mihin tahansa tehtävään ja tehdä kaiken itse. Todistaa, että pystyn paremmin ja paremmin 20 minuutissa kuin hän 4 tunnissa. Sitten tajusin, että tämä ei motivoi työntekijää, vaan kääntää hänet pois työstä.
Vältä liiallista tunteita
Liialliset tunteet keskusteluissa työntekijöiden kanssa vaikeuttavat kuulemista. En edes puhu huutamisesta. Tällaisina hetkinä kukaan ei kuule ketään. Dialogi ei ole mahdollista. Johtaja toimii voima-asennosta.On selvää, että työntekijä kestää, jottei menetä työtään. Mutta en usko, että se kestää kauan. Ja vielä enemmän, se ei todennäköisesti motivoi sinua työskentelemään paremmin.
Kiistassa älä paina, vaan kysy
Ristiriitoihin joutuminen esimiesten kanssa on stressaavaa useimmille työntekijöille. Tämä on riski menettää työpaikkasi tai yksinkertaisesti pilata hyvä suhde esimiehesi kanssa. Siksi kunnioitan asiantuntijoita, jotka ovat valmiita argumentoimaan näkemyksensä. Huomasin, että jos et sellaisina hetkinä painosta, vaan yrität ymmärtää ja kysyä kysymyksiä, kiista lakkaa kuumenemasta. Vastustaja näkee, että yritän ymmärtää hänen asemaansa. Ja näen tuoton - työntekijän suuremman kiintymyksen muodossa yhteiseen tarkoitukseen: hän on halukkaampi etsimään parhaita vaihtoehtoja liiketoiminnan ongelmien ratkaisemiseksi.
Hyväksy, että esimiehen ja työntekijöiden tavoitteet ovat erilaiset
Ehkä tämä ajatus on yksi vaikeimmista ja epämiellyttävimmistä johtajalle. He eivät tule hänen luokseen heti. Yrityksen ihmisiä eivät motivoi globaalit tavoitteesi: luoda maailman menestynein yritys tai luoda markkinoiden siistein tuote. Heitä motivoivat työskentelemään henkilökohtaiset tarpeet. Raha on tärkein motivaattori. Ja kerron tiimilleni tarkalleen, mikä parantaa heidän asemaansa, jos tietyt liiketoimintatavoitteet saavutetaan. Tämä yhteys: "Yrityksen menestys on työntekijän menestys" toimii tehokkaammin kuin pelkkä: "Mene ja tee mitä sanoin!"
Ja lopuksi vielä muutama lause, jotka johtavat negatiiviseen vaikutukseen kommunikoitaessa työntekijöiden kanssa. Uskon, että suurin osa niistä liittyy siihen, että johtaja yrittää todistaa olevansa älykkäämpi ja vahvempi. Vaikka itse asiassa minun on autettava ihmisiäni kasvamaan, enkä näyttämään heille, kuka on pomo.
Joten, tässä ovat nämä lauseet: "Tehtävä on - suorita se!", "Jokin ei sovi sinulle - siellä on ovi!", "Todista minulle, että pystyt enemmän!", "Ei tarvitse tehdä" tekosyitä, mene vain ja tee se!", "Minun ei tarvitse selittää sinulle ongelmaa, en ymmärrä - sinun ongelmiasi", "En ole kiinnostunut mielipiteestäsi. Tee mitä sanon!", "Se ei ole minun ongelmani" ja paljon muuta. Ehkä ei haittaisi tehdä huono pomo-sanakirja näille ilmauksille.
Tilaa Next Generation Entrepreneurs -yhteisö rakentaaksesi entistä onnistuneempia työsuhteita.
Lähde: Forbes ru Osoite: Tovarnaya, 57-V, 121135, Moskova, Puhelin: +7 971-129-61-42, Sähköposti: [sähköposti suojattu]
Yhteystiedot: 
V. Putin: Hyvät kollegat, hyvää iltapäivää! Olen erittäin iloinen voidessani toivottaa kaikki, kaikki osallistujat, Venäjän teollisuus- ja yrittäjäliiton kongressin vieraat. Tapaamme siinä vaiheessa, kun...
maisema erottuu suuresta pirstoutuneisuudestaan tai, kuten sanotaan, mosaiikistaan. kaikki tietävät, että jopa sen pohjoisimmilla alueilla voi nyt harvoin löytää yhtenäisiä metsiä, joita ei häiritse mikään
pukeutuminen alkaa ikään kuin liotuksella. Erittäin voimakkaasti suolattu ja kuivattu iho ensin liotetaan ja myös huuhdellaan. On myös mahdollista, että myöhemmin laitetaan "liotus" liuokseen. kaikki tietävät sen
Jos haluat olla omaperäinen etkä halua tyytyä tavalliseen kukkapenkkiin tai mixborderiin, voit järjestää huvilallesi kivisen puutarhan. Varmasti olet nähnyt esimerkkejä tällaisista kivikkoista kiiltävässä...
On aika puhua parhaista olemassa olevista nelikoptereista nyt, vuoden 2018 alun vaihteessa. Älä odota suuria yllätyksiä; vuoden 2017 "vanhat" eivät luovu paikoistaan. Viime vuonna…
Olet siis saavuttanut edistäminen ja nyt johdat tiimiä, olipa suuri tai pieni. Toisaalta rooli on erittäin arvostettu ja ylpeä, mutta toisaalta se vaatii vastuullisuutta ja kykyä kommunikoida ihmisten kanssa.
Valitse taktiikka käyttäytymistä Se ei ole helppoa, koska jos olet liian pehmeä ja mukautuva, he alkavat käyttää hyväkseen luottamustasi ja ystävällisyyttäsi ja menetät jonkin verran vaikutusvaltaa, ja jos olet liian autoritaarinen, he pelkäävät sinua, ehkä jopa halveksivat sinua, mutta ei kunnioita sinua.
Tietenkin se ei ole mahdollista ollenkaan tulla raskaaksi sellaisista asioista, vaan yksinkertaisesti johtaa - vaatia, hallita, rankaista ja rohkaista. Mutta harvat ihmiset pystyvät olemaan välinpitämättömiä sen suhteen, kuinka heidän alaisensa näkevät heidät. Loppujen lopuksi joukkueen psykologinen ilmapiiri on erittäin tärkeä. Et voi työskennellä rauhallisesti, kun tiedät, että useimmat kollegasi ovat jatkuvasti tyytymättömiä sinuun ja ovat valmiita ottamaan sinut käyttöön, etkä voi ajoittain irtisanoa niitä, joista et pidä - loppujen lopuksi kyse ei ole siitä, että alaisiasi, vaan sinusta. Henkilökohtaisen mukavuuden lisäksi puhumme myös mainestasi, mikä on tärkeää tulevan urasi etenemisen kannalta. Siksi sinun on työstettävä hieman imagoasi johtajana.
Mieti kuvaa
Aloittaa mieti sitä sinun kuvasi. Tiedät luultavasti jo ihmiset, joita sinun on johdettava - analysoi jokainen: millaista lähestymistapaa heihin tarvitaan, jotta he motivoivat työskentelemään tehokkaasti, mutta eivät näyttäytyisi heidän edessään julmana pomona, kuinka voit auttaa heitä ja tavata heidät puolivälissä olematta liian pehmeä ja alentuva.Nyt yrittää yhdistä kaikki tulokset (voit jopa tehdä tämän kaiken mukavuuden vuoksi kirjallisesti). Näet keskimääräisen johtajatyypin. Kokeile itse: mitä ominaisuuksia ja kykyjä sinulla jo on ja mitä on täydennettävä. Voit myös kääntyä ideaasi ihanteellisesta johtajasta: millaisena kuvittelet hänet? Miten haluaisit tulla kohdelluksi? Lisää myös nämä huomiot. Jäljelle jää vain herättää tuloksena oleva kuva henkiin.
Rehellisyys ja luottamus
Monissa koulutuksessa laitokset opettajat, jotka tapaavat oppilaitaan ensimmäistä kertaa, järjestävät. He kertovat heille vähän itsestään ja puhuvat heidän vaatimuksistaan ja hemmotteluistaan. Käytä heidän menetelmäään. Ensimmäisenä virkaanastumisen jälkeisenä työpäivänä kokoa alaisesi pieneen suunnittelukokoukseen ja kerro heille, miten aiot luoda suhteita heidän kanssaan: mitkä ovat vaatimukset ja tulevaisuudennäkymät, mistä voit "sulkea silmät" ja mitä ei voida hyväksyä. , miten palkitset ja rankaisit. Näytä, että et aio pelata piilotettua peliä, vaan haluat kaikkien ymmärtävän välittömästi kaiken käyttäytymisestäsi heidän kanssaan. Tämän tekniikan avulla alaiset ymmärtävät, että haluat olla oikeudenmukainen etkä johda heitä harhaan.
Tasa-arvo
Vaikka alaistenne joukossa olisi niitä, jotka ovat sinulle tärkeämpiä Kuten, älä erottele näitä ihmisiä vain siksi, että pidät heistä. Jos he ansaitsivat bonuksen työstään, hienoa, mutta sinun ei tarvitse näyttää, että sinulla on suosikkeja - tämä huonontaa joukkueen välisiä suhteita ja he kohtelevat sinua huonommin. Jos huomaat, että joku ei täytä vaatimuksia, keskustele yksityisesti tämän työntekijän kanssa. Ehkä hän tarvitsee apua ammattitaitoisemmilta kollegoilta tai hän tarvitsee jatkokoulutuskursseja. Jos keskustelusta ymmärrät, että hän vain istuu työaikana, tarjoa hänelle muita tehtäviä, jotka kiinnostaisivat häntä tai jätä kaikki ennalleen - vaikka hän ei rikkoisi ennätyksiä, hän tekee päätyönsä hyvin.Osoita, että kohtelet kaikkia tasapuolisesti ja pystyt ottamaan heidät puoliväliin jokaiselle. Älä missään tapauksessa kerää heiltä tietoja työntekijöistä. Voit kannustaa juoruihin ja likaisiin temppuihin. Lisäksi nämä tiedot eivät todennäköisesti ole luotettavia. Parempi luottaa omiin havaintoihin ja olla objektiivinen.