Kā runāt ar padoto. Komunikācija starp vadītāju un padoto Kā sazināties starp priekšnieku un padotajiem
Ik pa laikam vadītājiem nākas ne pārāk patīkamas sarunas ar padotajiem un kritizēt viņu darbu. Personālvadības speciālistiem dažreiz ir jāveic šī pati funkcija. Kā vadīt šādu sarunu ar minimālām emocionālām izmaksām, nesabojāt attiecības ar darbinieku un panākt vēlamo efektu?
Visnepatīkamākā saruna ir tā, kuras laikā tieši jāpauž negatīvs viedoklis par komandas biedru. Neatkarīgi no tā, vai kritika attiecas uz darbinieka sniegumu, disciplīnu vai profesionālajām prasmēm, cilvēki šādās situācijās mēdz justies neērti.
Ir daudz iemeslu, kāpēc vadītāji neveic pienācīgas darbības pret maldīgiem darbiniekiem. Daži no viņiem baidās no tiešas konfrontācijas, dažiem ir izkropļots priekšstats par pieklājību, un daži klusībā cer, ka situācija atrisināsies pati no sevis. Citi jūt, ka kaut kas nav kārtībā, bet neuzticas savai intuīcijai. Visbeidzot, daži vadītāji šaubās par savu spēju veiksmīgi pabeigt nepatīkamu sarunu, baidās no viņiem vērstām apsūdzībām vai, vēl ļaunāk, no tik biedējoša strīda ar darbinieku.
Šādi vadītāji var pamatoti aizbildināties ar savu neizdarību un tajā pašā laikā izjust dziļu aizvainojumu un dusmas. Slikts piemērs ir lipīgs, un visatļautības rezultāts ir korporatīvā kultūra, kurā tiek pieļauta slikta darbība un neatbilstoša uzvedība. Galu galā, ja viens komandas dalībnieks neizrāda degsmi par darbu, vai mums tas jāgaida no pārējiem?
Diemžēl daži vadītāji nevar skaidri noteikt atļautā robežas un izvairīties no nepatīkamām sarunām ar padotajiem. Taču problēmas reti atrisinās pašas no sevis, un klusēšanas sekas ir aizkaitinājums, neapmierinātība un aizvainojums, kas aug kā sniega pika.
Šajā laikā neefektīvi vai nedisciplinēti darbinieki un darbinieki ar vāji attīstītām profesionālajām prasmēm svētlaimīgi neapzinās viņu radīto trauksmi. Vai arī viņiem ir atļauts tā uzvesties tik ilgi, ka viņi ir sākuši uzskatīt šo uzvedību par normālu.
Tomēr tas nav slikti: sistemātiska pieeja un pozitīva attieksme var palīdzēt virzīties sarežģītā sarunā un panākt kopīgu vienošanos, radīt lielāku uzticību un skaidri iezīmēt nosacījumus, kādos vadītājam jāiejaucas. Lūk, kā to izdarīt:
1. Neveiciet nekādas darbības negatīvu emociju ietekmē
Sekmīgai sarunas noslēgumam ārkārtīgi svarīga ir spēja nepersonizēties un paskatīties uz situāciju no malas. Ja mēģināsit atrisināt problēmu, būdams neapmierināts vai dusmīgs, jūs, visticamāk, runāsit apsūdzošā tonī vai darīsit kaut ko citu, kas darbinieku atstādina. Ir pareizi izteikt bažas, taču jums ir jākontrolē savas emocijas un nevajag tajās vainot citus cilvēkus. Ja iekšā kaut kas vārās, pagaidiet, līdz uguns norims, un izpētiet tālāk norādītos punktus, pirms plānojat, kā un kad intervēsiet darbinieku.
“Jebkurš cilvēks var kļūt dusmīgs: tas ir vienkārši. Bet paust savas dusmas tam sejā, kuram vajadzētu, un tieši tādā mērā, kādā vajadzētu, īstajā laikā un īstajā nolūkā, atrodot tam pareizo ceļu - ne visi uz to ir spējīgi un tā ir nepavisam nav viegli». (Aristotelis)
2. Apkopojiet faktus
Pirmajā posmā jums ir jāpieraksta visas jūsu sūdzības pret darbinieku, identificējot konkrētus pārkāpumus un, vēl svarīgāk, kvantitatīvi novērtējot to ietekmi uz uzņēmumu un komandu. Bieži vien mēs esam pārāk aizņemti, lai apkopotu zināmos starpgadījumus un notikumus, un kopējais attēls kļūst izkropļots vai vispār pazūd. Ieraksti palīdzēs noskaidrot situāciju un novērtēt iespējamās sekas.
3. Skaidri nosakiet standartus, kas darbiniekiem jāievēro, un šo standartu mērķi.
Runājot, atsaucieties uz korporatīvajiem standartiem. Ja tādu nav, tas ir signāls, ka ir pienācis laiks tos izveidot. Jūs zemapziņā jūtat, kad darbinieka sniegums neatbilst standartam. Labs veids pārbaudiet savus instinktus - nosakiet, kuram standartam, normai vai noteikumam darbinieka rīcība neatbilst. Ja nekas nenāk prātā - Tas nozīmē, ka neesat noteicis nepieciešamo kvalitātes līmeni, un ar to jums tagad jāsāk.
4. Nosakiet, ko vēlaties sasniegt ar sarunas palīdzību.
Jūs runājat ar darbinieku, jo vēlaties mainīt viņa uzvedību vai viņa veiktā darba apjomu vai kvalitāti. Jums ir skaidri jādefinē, kādas izmaiņas vēlaties sasniegt, kādā laika posmā un kas notiks, ja tās nenotiks.
5. Paziņojiet faktus un paturiet savas bailes pie sevis.
Neuzbrūk citiem cilvēkiem ar apsūdzībām - paturiet savas bažas pie sevis. Pieturieties pie faktiem un nekļūstiet pārāk personiski, sniedzot atsauksmes. Piemēram, frāze " To es redzu, un esmu noraizējies par to, kā šī uzvedība ietekmē komandu." vai " Redzu, ka šonedēļ ir apstrādāti tikai desmit klientu konti.ļauj identificēt problēmu daudz labāk nekā frāze " Šāda rīcība slikti ietekmē komandas darbu. vai " Jūs neesat pietiekami produktīvs, mums ir nepieciešams vairāk rezultātu.
6. Klausieties uzmanīgi un esiet objektīvs
Paturot prātā sarunas mērķus, jums arī jāsaglabā objektīvs spriedums un rūpīgi jāuzklausa darbinieka teiktais. Lielākā daļa cilvēku cenšas savu darbu darīt labi, un tas, ka viņu darbs neatbilst gaidītajam kvalitātes līmenim un standartiem, var būt dažādu iemeslu dēļ. Jums jābūt elastīgam un gatavam mainīt savu pozīciju atkarībā no darbinieka teiktā.
7. Mēģiniet vienoties par standartiem; kur nav iespējams vienoties, uzstāj uz savu
Daudzi vadītāji baidās, ka darbinieks ignorēs viņu komentārus, uzskatot tos par nikniem. Piemēram, darbinieks regulāri, divas reizes nedēļā, ierodas darbā ar 20 minūšu nokavēšanos un, atbildot uz aizrādījumu, norāda: "Divdesmit minūtes nav noziegums." Šeit noder iepriekš apkopotā informācija par konkrētas darbības ietekmi uz darbplūsmu.
8. Veicināt darbinieku ieteikumus, izstrādāt skaidru plānu turpmākajai rīcībai
Jūsu lēmums var nebūt tas labākais: pastāv iespēja, ka darbinieks piedāvās risinājumu, par kuru neesat domājis un kurš izrādīsies viņam piemērotāks. Ja darbinieks piedāvā risinājumu, kas, jūsuprāt, acīmredzami zaudē, bet ar viņu strīdēties ir bezjēdzīgi, dodiet viņam iespēju pašam to izmēģināt (protams, iepriekš novērtējot risku). Vienkārši atkārtojiet prasības un ļaujiet darbiniekam uzņemties pilnu atbildību par to izpildi.
9. Izvēlieties pareizo laiku un vidi sarunai
Tas šķiet pašsaprotami, taču laiks ir ļoti svarīgs. Nepārmetiet iepriekšējā dienā reliģiskie svētki vai pirms darbinieks dodas atvaļinājumā. Ir jādomā, kādas darbības viņam būs jāveic, lai situāciju labotu, un cik ilgi tas var aizņemt. Protams, daudz kas ir atkarīgs no tā, cik lielu kaitējumu darbinieka rīcība nodara uzņēmumam.
Un noslēgumā aptaujas rezultāti par šo tēmu:
« Kad lūdzām vadītājiem novērtēt savu pārliecību, saskaroties ar nepatīkamu sarunu ar kolēģi, vairāk nekā divas trešdaļas (68%) novērtēja sevi kā ļoti vai diezgan pārliecinātus. Tomēr, kad uzdevām to pašu jautājumu personāla vadītājiem, tikai piektā daļa (21%) atbildēja, ka viņu organizāciju vadītāji jūtas pilnīgi vai diezgan pārliecināti, izsakot aizrādījumus, un gandrīz puse aptaujāto (47%) teica, ka vadītāji ir pilnīgi vai manāmi nepārliecināti. . Turklāt puse (48%) personāla vadītāju norādīja, ka viņiem bieži vai regulāri tiek uzdotas šādas sarunas, kad vadītāji varētu tās risināt paši. Kopumā mūsu pētījums atklāja, ka sāpīgas sarunas bieži tiek atliktas, un tas negatīvi ietekmē komandas morāli.
Vairāk informācijas par pētījumu var atrast šeit:
« Kā izveidot nepatīkamu sarunu ar darbinieku - pētījuma rezultāti un ieteikumi" (
Apelāciju. Komunikācijas stils starp vadītāju un darbinieku (t.i., padoto) ir atkarīgs no vispārējā attiecību stila komandā. Vadītājam, kā likums, ir jāuzrunā darbinieki pēc vārda un uzvārda. Uzrunāšana pēc uzvārda, pievienojot vārdu “Mr”, ir iespējama, bet mūsu valstī vēl nav izplatīta. Tāpat nevajadzētu uzrunāt savus padotos vārdā un pat saīsinātā versijā. Mūsu valstī kopš neatminamiem laikiem ir pieņemts ar cieņu saukt cilvēkus viņu pirmajos un patronimvārdos. Tā ir mūsu senā tradīcija. Jūs varat uzrunāt savus tuvākos darbiniekus vārdā, ja viņi ir jauni un neiebilst pret šādu pazīstamu attieksmi.
Lietišķā sarunā jums jāspēj atbildēt uz jebkuru jautājumu. Pat ar vienkāršākajiem jautājumiem, kas katru dienu tiek uzdoti vairākas reizes: “Kā tev klājas?”, vienmēr ir jāatceras mēra izjūta. Ir nepieklājīgi neko neteikt; murmināt “labi” un iet garām arī ir nepieklājīgi, ja ne rupji; ļauties garām diskusijām par savām lietām ir uzskatāma par garlaicību. Šādos gadījumos lietišķā etiķete prasa atbildēt uz kaut ko līdzīgu:
"Paldies, viss ir labi", "Paldies, ir grēks sūdzēties" un savukārt jautājiet: "Es ceru, ka ar jums viss ir kārtībā?" Šādas atbildes ir neitrālas, nomierina visus, tiek ievērotas Krievijā izveidojušās normas: “Nevajag prātot, kad viss iet labi.”
Tomēr čehi, slovāki, poļi un dienvidslāvi uz jautājumu “Kā iet?” Saskaņā ar lietišķās etiķetes noteikumiem nav aizliegts īsi runāt par grūtībām, sūdzēties, piemēram, par augstām izmaksām. Bet viņi par to runā jautri, uzsverot, ka biznesa cilvēks pārvar grūtības - viņa biznesā to ir daudz, taču viņš zina, kā ar tām tikt galā, un lepojas ar to. Un tikai sliņķis dzīvo bez grūtībām un raizēm.
KLAUSĪBAS PRASMES. Nākamais svarīgais posms. Spēja uzklausīt savus darbiniekus. Daudzi cilvēki domā: kas var būt vieglāk par spēju klausīties! Bet klausīšanās nenozīmē bezdarbību. Klausoties, jums ir jāsaprot ne tikai sarunu biedra teiktā nozīme, bet arī jāsaprot, kāpēc viņš to saka, ko viņš no jums vēlas, ar ko viņš nāca pie jums. Ko jūs varat darīt viņa labā? Nesteidzieties pārtraukt sarunu biedru, ļaujiet viņam izrunāties.
Bet patiesa biznesa komunikācija starp vadītāju un viņa darbiniekiem bieži nenotiek vairāku iemeslu dēļ, no kuriem galvenais ir sociālo, psiholoģisko un citu šķēršļu klātbūtne. Mēs uzskaitām tipiskākos no tiem:
b Psiholoģiskās saderības trūkums starp vadītāju un darbinieku (noteiktas rakstura iezīmes, uzvedības modeļi vienam nepatīk otram). Vadītājs (vai, gluži pretēji, darbinieks) reiz kādā situācijā ir pieļāvis necieņu. Un šī atsvešinātība joprojām ir šķērslis komunikācijas situācijās.
b Vadītājs vai padotais iepriekš bija nekrietns, un, vēl ļaunāk, viens izdarīja negodīgu rīcību pret otru. Tas rada šķēršļus saziņai uz ilgu laiku un dažreiz uz visiem laikiem.
b Sarunu biedri nesauc viens otru vārdā un patronimitātē, bet stingri formāli uzrunā viens otru kā “tu”.
b Viena sarunu biedra sejas izteiksme ir bezkaislīga, vienaldzīga un dažreiz pat garlaicīga attiecībā pret visu, ko saka otrs.
b Viens (vadītājs vai darbinieks) uzskata otru par nekompetentu un profesionāli nesagatavotu.
b Vienam no sarunu biedriem nav humora izjūtas (viens izjokoja, bet otrs vai nu nesaprata šo joku, vai arī uztvēra to kā personisku apvainojumu).
b Vadītājs sistemātiski cenšas parādīt savu pārākumu un tādējādi apspiež un pat pazemo savu darbinieku.
ь Attiecības ir pārāk formālas, oficiālas pēc būtības.
b Vadītāja komunikācijas situācijā periodiski tiek novērsta uzmanība (telefona sarunām, turpina kaut ko rakstīt, ir vienaldzīgs skatiens).
ь Vadītājs neienāk un pat ārēji nevēlas ieņemt darbinieka amatu un tādējādi it kā ilustrē savu vienaldzību pret savu darbinieku.
ь Viens no sarunu biedriem pret otru izturas augstprātīgi, komunicē audzinošā un pamācošā tonī.
ь Saziņai nelabvēlīga vide (daudz svešinieku, pārāk auksts vai, gluži otrādi, pārāk karsts telpā).
ь Ar apģērbu, izturēšanos vai kādu citu pazīmi kāds no sarunu biedriem “ilustrē” nepārprotamu pārākumu, savu “īpašo stāvokli”.
b Viens no sarunu biedriem parāda, ka kaut kur steidzas.
ь Saruna pārvēršas polemikā un pēc tam izrēķināšanās. Šķēršļu sarakstu varētu turpināt. Mēs tos nesam nejauši, bet gan tāpēc, lai vadītājs tos neradītu pats. Un tā kā radās viena no komunikācijas barjerām, meklēju veidu, kā to novērst vai vismaz samazināt.
Vadītājam ir ļoti svarīgi zināt, un galvenais, prast radoši izmantot, atkarībā no esošās situācijas, biznesa noteikumus, bet tajā pašā laikā konfidenciālu komunikāciju:
b Ja iespējams un lietderīgi, paspiediet roku.
b Ja tu sēdi pie sava rakstāmgalda un pie tevis nāk ciemiņš, tad šajā brīdī vislabāk ir atstāt galdu un uzaicināt viņu apsēsties.
ь Uzsākot sarunu, jautājiet par personiskām lietām un problēmām, kas satrauc sarunu biedru.
ь Nerauciet pieri, smaidiet, esiet atklāti ar sarunu biedru. Izvairieties no frāzēm: "Mani tas neinteresē.., bet man ir cits viedoklis par šo lietu..., es vēlētos jums atgādināt..."
ь Meklējiet “kopīgo interešu zonu”, kaut ko tādu, kas var jūs tuvināt sarunu biedram.
ь Mēģiniet piekāpties sarunu biedram sīkumos, bet galvenās problēmas risināšanā pārlieciniet sarunu biedru par savas pieejas, sava viedokļa piemērotību.
ь Pabeidziet biznesa sarunu ar šādu piezīmi vai frāzi, lai izveidotu tiltu uz nākamo tikšanos.
ь Centieties nodrošināt, lai sarunu biedrs jūs atstātu labā noskaņojumā.
Lietišķā komunikācija ieņem īpašu lomu katra cilvēka dzīvē. Tas nosaka attiecības starp cilvēkiem. Arī pēc darba maiņas bijušie kolēģi turpina sazināties savā starpā. Efektīvas biznesa komunikācijas un cilvēku attiecību pamatprincips ir ētikas standarti jeb noteikumi. Katram ir savs priekšstats par komunikācijas normām, savas pieredzes, audzināšanas un priekšstatu par morālajām vērtībām ielikšanu. Līdz ar to lietišķā komunikācija vieniem ir efektīvs līdzeklis karjeras izaugsmei un pašrealizācijai, citam – neveiksmju un grūtību cēlonis attiecībās ar kolēģiem un priekšniecību.
Morāles normu jēdziens satur noteiktu ideāla priekšstatu, kas ir piemērs kopēšanai un atdarināšanai. Bet tas ir pretrunā ar cilvēka vajadzību apmierināt savas vajadzības, kas dažkārt ir tieši saistītas ar morāles normu pārkāpumu. Uzvedības normu ideja un praktiskais aprēķins, vēlamā sevis pilnveidošana un patiesa nepieciešamība nonāk pretrunā.
Lietišķā komunikācija atšķiras ar to, ka tā notiek saistībā ar noteiktu darbību, noteiktā gadījumā, kad cilvēki, kas uzsāk saskarsmi, atrodas noteiktās formālās attiecībās. Šajā gadījumā komunikācija nav pašmērķis, bet tikai iemesls, lai sasniegtu galveno mērķi - komunikācijas dalībnieku pašrealizāciju un socializāciju.
Pat tālā pagātnē lietišķās komunikācijas ētikas problēmas tika atrisinātas. Iespējams, agrākais līdz mums nonākušais dokuments ir Konfūcija mācība, kas sludina komunikācijas pamatprincipu: “Nedari citiem to, ko pats nevēlētos”.
Pamatojoties uz šo principu, viņš radīja vairāk praktiski padomi un piezīmes par darba attiecībām:
ь Ja jūs nezināt rituālu, jūs nevarēsit nostiprināties.
ь Klausos cilvēku vārdos un skatos uz viņu rīcību.
b Neapmācītu cilvēku vadīšana cīņā nozīmē viņus pamest.
b Esiet godbijīgs savā darbā un godīgi izturieties pret citiem.
b Cēls cilvēks, vadot cilvēkus, izmanto ikviena talantus; mazs cilvēks, vadot cilvēkus, prasa no tiem universālas.
b Saglabājiet abus galus, bet izmantojiet vidu.
Pārsteidzoši gudri vārdi, kas sniedz precīzu priekšstatu par vispārējo uzvedības līniju komandā, optimālo vadības metodi, kompromisa meklēšanu, "zelta vidusceļu". Aktuāla ir arī ideja par katra biznesa komunikācijas dalībnieka pozīciju, kas ieņem savu sociālo līmeni.
Veidojot korporatīvās ētikas noteikumus, vadītājam jāvadās no kolektīvo attiecību attīstības līmeņa. Ja komanda ir jauna, tajā dominē attiecību formālā puse, darbinieki cieši skatās viens uz otru un uz vadītāju. Šis ir vispiemērotākais brīdis, lai vadītājs iedibinātu savas tradīcijas un likumus. Ja vadītājs ieradās jau izveidotā komandā, tad jūs nevarat visu izjaukt uzreiz. Jādomā, kā pamazām labot iepriekšējā līdera aprēķinus un kļūdas, iesaistot arī šīs komandas līderus.
Mūsdienu koncepcijās par biznesa komunikācijas ētiku un korporatīvo ētiku kā vienu no tās sastāvdaļām slēpjas kontroles un motīvu un interešu apvienošanas princips.
ь Organizāciju vadītājiem ir jāsaprot, ka viens no galvenajiem vadības mērķiem ir īstenot ideju par maksimālu komandas vienotību.
ь Tad nāk psiholoģiskā komforta stāvoklis, izpratne, ka viss kopā ir vienots veselums, bet katrs ir neaizvietojams un individuāls.
b Risinot jebkuru problēmu ar padoto, vadītājs noskaidro savas rīcības motīvu, neveiksmes cēloni.
ь Pastāvīga un saprātīga kontrole ir viens no ētiskas uzvedības pamatnoteikumiem. Nesodāmība var iznīcināt vienotāko komandu.
ь Ir jābūt kritiskam pret darba rezultātiem, bet ne pret cilvēka vājībām un trūkumiem.
ь Vadītājs nedrīkst parādīt, ka viņam ir vismīļākie darbinieki.
ь Ir nepieciešams aizsargāt savus padotos, būt viņu pusē un nebaidīties no saprātīgas paškritikas.
ь Nepieciešams prasmīgi izvēlēties pasūtījumu formu, apvienojot pasūtījumus ar pieprasījumiem, konsultējot un pakārtojot.
ь Tieši vadītājam savos padotajos jāieaudzina komunikācijas ētiskie standarti.
ь Padotajiem jāzina, ka tieši viņi rada atmosfēru komandā.
ь Nedrīkst pieļaut iespēju tieši komandēt vadītāju.
ь Nedrīkst mudināt uz tiešu kontaktu ar vadītāju, apejot savu tiešo vadītāju.
Komunicējot starp vienlīdzīga statusa darbiniekiem, īpaši aktuāli rodas personiskās konkurences un sāncensības jautājums. Daudzās darba situācijās viņi parāda īpašus talantus intrigu un tenku radīšanā.
Šajā gadījumā vadītājam ir jāizvairās no noteiktām kļūdām, novēršot un apsteidzot konfliktsituāciju.
ь Līderim nevajadzētu veicināt kādu īpašu pozīciju pretstatā citiem.
ь Šāds pienākumu sadales princips ir nepieciešams ieviest tad, kad katra cilvēka darba rezultātu vērtējums ir visskaidrākais.
ь Tenkas un baumas nevajadzētu veicināt.
ь Ir jāveido profesionāla vienotība, lepnums par uzņēmumu un kopējiem rezultātiem.
Mēģiniet uz daudzām lietām skatīties ar humora izjūtu, uzturiet labas un vienmērīgas attiecības.
Atcerieties, ka jūsu kolēģi un padotie jūs negribot kopē, atkārtojot jūsu vārdus, žestus un intonāciju.
KLĀT. Apskatīsim dažus ieteikumus un pieredzi saistībā ar dāvanām darbā, kolektīvā. Pakalpojuma etiķete pēc būtības ir hierarhiska un stingri ņem vērā darbinieku un vadītāju mijiedarbības sistēmu - dienesta vertikāli. Saskaņā ar oficiālo etiķeti darbiniekiem nav pieņemts pasniegt individuālas dāvanas saviem vadītājiem. Viņi var dot kolektīvu dāvanu Jaunajam gadam vai kādam īpašam notikumam. Taču, ja kolektīvā ir tradīcija līdz 23. februārim vai 9. maijam dāvināt dāvanas visiem vīriešiem, bet līdz 8. martam sievietēm, tad nevar ignorēt vadītājus – sievieti vai vīrieti. Vadītāja sekretāre var piedalīties vispārējā dāvināšanā vai, ja viņi kopā strādā jau ilgāku laiku, savā vārdā uzdāvināt kādu pieticīgu suvenīru.
ASV svin "Sekretāru nedēļu". Šonedēļ priekšnieki dāvina ziedus savām sekretārēm. Dāvanām vadītājam – ierēdnim, no kura lielā mērā ir atkarīgi darbinieki – nevajadzētu būt pārāk dārgām, jo tas var viņu nostādīt neērtā situācijā vai likt aizdomāties par šīs dāvanas patiesajiem motīviem.
Nodaļas vai organizācijas vadītājs var pasniegt dāvanu darbiniekam tikai uz likumīga un acīmredzama pamata, lai kolektīvā neizraisītu tenkas un tenkas. Dāvanas pasniegšanas iemesls var būt liels sasniegums darbā, veiksmīga projekta pabeigšana, virsstundu darbs utt. Tādi personiski notikumi kā bērna piedzimšana, laulības, izglītības iestādes absolvēšana, diploma aizstāvēšana, disertācija. Un visbeidzot, jubileja. Un ļoti īpašs gadījums ir darbinieka aiziešana pensijā. Vadība parasti nosaka, kāda veida dāvana tiek pasniegta uzņēmuma vai firmas vārdā. Tradicionāli tie varētu būt dārgi pulksteņi, kristāla, audio un video tehnika. Tajā pašā laikā tiek ņemti vērā nopelni un ieguldījums organizācijas uzplaukumā. Dāvanā var būt iegravēts darbinieka vārds, uzvārds, viņa dienesta sākuma un beigu datumi uzņēmumā - kā piemiņa. Parasti darbinieki aktīvi piedalās godināšanas procedūrā. Viņi pasniedz savas dāvanas, ziedus un ar humoru un pateicību runā par atsevišķām šīs personas biogrāfijas epizodēm.
Vadītāja karjerā liela nozīme ir komunikācijai ar padotajiem. Uzvedieties neformāli ar darbiniekiem vai ievērojiet distanci? Šo jautājumu bieži uzdod vadītāji. Izlasiet mūsu rakstu par to, kāpēc ir nepieciešams iepriekš pārdomāt saziņas organizēšanu ar padotajiem un kāda pieeja tam ir vispiemērotākā.
Šajā rakstā jūs lasīsit:
- Kāpēc ir svarīga pārdomāta komunikācija ar padotajiem
- Kā jāstrukturē komunikācija starp vadītāju un padotajiem?
- Kāda pieeja komunikācijai starp priekšnieku un padoto ir optimāla?
- Kā veidot neformālu komunikāciju starp vadītāju un padoto
Komunikācija ar padotajiem ir grūts, bet paveicams darbs katram vadītājam. Ģenerāldirektora uzdevums ir pārliecināties, ka viņu ciena un nebaidās, tad norādījumi tiks ne tikai uzklausīti, bet arī izpildīti. Lietišķās komunikācijas etiķete ir svarīga ar jebkura ranga padotajiem – no kurjera līdz augstākajam vadītājam.
Mēneša labākais raksts
Ja visu darīsi pats, darbinieki nemācēs strādāt. Padotie uzreiz netiks galā ar jūsu deleģētajiem uzdevumiem, bet bez deleģēšanas jūs esat lemts laika grūtībām.
Šajā rakstā esam publicējuši deleģēšanas algoritmu, kas palīdzēs atbrīvoties no rutīnas un pārstāt strādāt visu diennakti. Uzzināsiet, kam var un kam nedrīkst uzticēt darbu, kā pareizi uzdot uzdevumu, lai tas tiktu izpildīts, kā arī uzraudzīt personālu.
Kāpēc ir jāizveido pareiza komunikācija ar padotajiem?
Katram vadītājam, pirmkārt, ir nepieciešama prasme sazināties ar saviem padotajiem. Efektīva komunikācija ir atkarīga no spējas runāt ar padotajiem vadības valodā, kas ietver virkni verbālās un neverbālās komunikācijas paņēmienu. Tāpat vadītājam ir jākontrolē savi žesti un sejas izteiksmes.
Vadītājam jāprot sazināties biznesa valodā, kurā galvenais ir balstīties uz tādiem jēdzieniem kā laiks un nauda. Komunikācijā ar darbiniekiem biežāk lieto jēdzienus “nopelnītā nauda”, “iztērētā nauda”, “ieekonomētais laiks”, “iztērētais laiks”. Var identificēt 10 principus, kuriem jākļūst par pamatu komunikācijai starp vadītāju un padotajiem:
- Atbildība. Projektu nevar sākt, kamēr nav noteikta par īstenošanu atbildīgā persona.
- Sadarbība. Lai komanda sasniegtu izvirzītos mērķus, ir nepieciešams komandas darbs.
- Lēmumu pieņemšana. Līderiem katru dienu ir jāpieņem smagi lēmumi — tas ir darba mērķis.
- Biznesa ētika. Cilvēkiem, kuri nevēlas ievērot ētikas standartus, nav vietas biznesā.
- Darba kvalitāte. Jums vajadzētu mudināt savus padotos veikt kvalitatīvu darbu.
- Izglītība. Mums ir jāmāca cilvēkiem izdarīt secinājumus un mācīties no viņu pieredzes. Jāuzsver, ka viņiem kaut kas ir “jāmācās”, “jāizdomā” un “jāizdomā”.
- Misija. Darbiniekiem, skaidri izprotot organizācijas vispārējo mērķi, vajadzētu būt atbildīgākiem konkrētu uzdevumu veikšanā.
– Produktivitāte. Jums vajadzētu mudināt savus padotos profesionāli attīstīties.
- Nevainojamība. Ja uzņēmums savā darbā netiecas sasniegt izcilību, tad par nopietnām perspektīvām nav jārunā.
Attiecības starp vadītāju un padoto ir attiecības starp diviem klientiem.
Aleksejs Sukhenko, Uzņēmuma Trout & Partners Krievijas pārstāvniecības Maskavā ģenerāldirektors
Attiecības starp vadītāju un padoto ir līdzīgas attiecībām starp diviem klientiem. Padotais ir atkarīgs no vadītāja. Bet vai izpilddirektors ir atkarīgs no darbinieka? Kā likums, jā, tas ir atkarīgs. Dažreiz daudz kas ir atkarīgs no biroja apkopēja. Un viņa dažreiz darbojas kā kliente attiecībā pret uzņēmuma direktoru. Tāpēc komunikācijai šajā formātā jābūt vērstai uz klientu, un attiecībām jābūt partnerattiecībām.
- Pārdošanas nodaļas struktūra: norādījumi vadītājiem
Komunicējot ar padotajiem, pieturos pie noteikuma – nekad neļauju sev pavēlēt vai diktēt. Vienmēr kaut ko prasiet, neaizmirstiet pateikt “lūdzu” un pēc pienākuma izpildes paldies. Kritikai es dodu priekšroku tādai formai, kas nav darbiniekus aizskaroša. Ja runājam par komunikācijas diferenciāciju pēc principa “birojs – ārpus biroja”, tad vienīgā atšķirība ir tā, ka birojā mēs ar darbiniekiem runājam par biznesu, bet ne brīvdienās.
Atbalstu arī emocionālās inteliģences jēdziena piekritēju nostāju. Biznesa pasaulē valda tolerance, vēlme saprast otru cilvēku, kas izpaužas pareizās, adekvātās runas formās. Šī pieeja ir efektīvāka nekā autoritārā iespēja, jo tā ļauj sasniegt labākus biznesa rezultātus.
Padoto veidi un komunikācijas stili ar katru no tiem
Jums vajadzētu rūpīgāk aplūkot savus padotos, lai pamanītu, ka viņu uzvedība dažādās situācijās var atšķirties. Jau iepriekš zinot, kā cilvēks uzvedas, ir iespējams veidot optimālu komunikāciju ar padotajiem, balstoties uz izpratni par šī darbinieka stiprajām un vājajām pusēm.
"Universāls". Šāds darbinieks jūtas "neaizvietojams". Viņš ir gatavs aizstāt, aizstāt, pārstāvēt. Parasti nodarbojas ar darbu, kas nav viņam piederīgs, ieskaitot virsstundas. Lepojas ar to, ka viņš var visu. Jums nav jājautā viņam divreiz - viņš ievēro “vajadzības” attieksmi. Esmu gatavs jūs lieliski saprast, pat rīkoties proaktīvi.
"Narcistisks". Izvirza savu “es” pirmajā vietā. Viņš sāk ķerties pie lietas, lai parādītu savu “es”. Viņam patīk sabiedriskais darbs. Šāds darbinieks ir jāietur robežās. Iedomības dēļ var paveikt jebkuru darbu.
"Bizness". Spēcīgs savā praktiskumā. Viņš var sasniegt gala rezultātu ar jebkādiem līdzekļiem. Viņš visu pakārto, lai gūtu labumu, bet nevar korelēt savas jomas mērķus ar kopējā darba mērķiem. Viņaprāt, abstraktā domāšana ir filozofēšana. Nav nepieciešama īpaša kontrole. Viņam noteikti ir jāizvirza mērķi un tie jāizskaidro. Viņam vajadzētu izkopt ieradumu skatīties uz priekšu, atskatīties atpakaļ un skatīties apkārt.
"Ieinteresēts". Raksturīga attīstīta interese par aktivitātēm. Viņš var strādāt tikai tad, kad viņam patīk darbs. Tomēr tam ir nestabila interese, ātri iedegas un tikpat ātri atdziest. Šādiem darbiniekiem ir nepieciešama periodiska kratīšana. “Klausieties uzmanīgi, darbs ir uzticēts jums, un tikai jūs esat atbildīgs par tā izpildi. Ziņojums par izpildi. Pretējā gadījumā jūs nonāksit nepatikšanās."
"Spēcīgs". Šādam darbiniekam svarīga ir pašidentifikācija, nevis darbs. Reti uz vietas. Viss sabiedriskajās lietās, nemitīgā steigā, kādam zvanot, sapulču rīkošanu utt. Šāds darbinieks ar prieku pārstāv savu nodaļu kontaktos ar citiem. Šādam darbiniekam nepieciešama īpaša pieeja. Būtiski, ka viņš risina ne tikai dienesta pienākumus, bet arī veic sociālo darbu. Labi reaģē uz frāzi “Nesaudzējiet sevi. Mēs esam pilnībā iesaiņoti. Gan tur, gan šeit. Bet tu izskaties labi. Un vai jūs piekristu mums nedaudz palīdzēt?
"Morālists". Pieturas pie valdonīgas uzvedības un patīk mācīt visus. Šāds darbinieks nav jāapmāca – ar viņu jābūt uzmanīgiem, labāk iesaistīt viņu kā konsultantu. Jums vajadzētu izturēties pret viņu ar īpašu cieņu. Vārdi “Lūdzu, pastāstiet mums, kā vislabāk veikt šo darbu, kā to pareizi izplatīt?” būtu lieliski. Jūsu lieliskā pieredze..."
"Birokrāts". Viss tiks darīts saskaņā ar instrukcijām. Jums jāsazinās ar šādu darbinieku par jebkādām neskaidrībām dokumentos un jāuzticas to izpildei. Ieteicams nepiešķirt neko jaunu, jo viss “izžūs pumpuros”. Varat viņam droši uzticēt mapes ar dokumentiem. Viņa darbs iegūst nozīmi un mērogu. Pretējā gadījumā jūs nejutīsities vajadzīgs. Labākie vārdi ir: “Šie dokumenti tikai lūdz jūs. Lūdzu, strādājiet ar viņiem, lai neviens neizvirzītu pret mums nekādas pretenzijas.
"Šaubos". Jebkurš uzdevums sākas pēc 2-3 atgādinājumiem. Neredz jēgu uzdevumu izpildīt. Nav nepieciešama īpaša pieeja. Nemeklē atsauksmes.
"Radītājs". Tāds darbinieks interesējas par visu, strādā skaisti, gudri, cenšas visu izdarīt ātrāk, labāk un vairāk. Diezgan neaizsargāts un neaizsargāts, negrib un neprot pielāgoties apkārtējai kārtībai, attiecībās ciena godīgumu un atklātību. Viņam vajadzīgs draudzīgs atbalsts un atzinība. Viņš ir jābrīdina par zināmu naivumu un kļūdām, kā arī jāizveido cieša radoša mijiedarbība.
Kāpēc līdera emocionālā inteliģence ir svarīga saziņā ar padotajiem?
Irina Denisova, treneris-konsultants, eksperts biznesa kultūras jomā
Līderu emocionālajai inteliģencei mūsdienās ir liela nozīme. Par emocionālo inteliģenci eksperti sauc līderu spēju pārvaldīt sevi, attiecības ar citiem un virzīt citu cilvēku emocijas pareizajā virzienā. Emocionālā intelekta klātbūtne paredz šādas cilvēka īpašības:
- laba pašapziņa;
- pašapziņa;
- precīza pašcieņa;
- spēja kontrolēt emocijas;
- spēja vadīt attiecības, ar konfliktu regulēšanu;
- atvērtība, atsaucība, pielāgošanās spēja.
Emocionāls līderis ietekmē psiholoģisko klimatu komandā. Viņš labāk nekā citi uztver grupas domas un centienus.
Spēles, kuras spēlē padotie
Psiholoģiskās spēles visbiežāk traucē nodibināt labas attiecības starp cilvēkiem, neļaujot attīstīties un stiprināt kopīgu lietu, pasliktinot kolektīvo centienu efektivitāti. Tomēr cilvēki turpina tos izmantot, lai saglabātu pašcieņu, dažreiz tiesību labad par bezatbildību.
"Kazaņas bārene". Šī metode piedāvā vairākus veidus, kā atvieglot savu dzīvi. Tostarp padotais izvairās no darba devēja. Vajadzības gadījumā viņš varēs apgalvot, ka ir pamests un netika uzraudzīts. Vai arī darbinieks provocē vadītāju uz rupjībām vai pretlikumīgām darbībām, un pēc tam apvainojas. Bieži sūdzas augstākajai vadībai par savu tiešo priekšnieku.
— Mani plosa. Vēlme saņemt pēc iespējas lielāku sociālo slodzi, nedomājot par savām spējām ar tām tikt galā. Ņemot vērā darba pārslodzi, viņiem ir iespēja atteikties no sarežģītiem uzdevumiem, atsaucoties uz aizņemtību.
"Svēta vienkāršība". Apkārtējiem sākās naivuma un nespējas pabeigt lietas. Šī spēle ir veidota tā, lai citi vēlētos palīdzēt, galu galā novelkot savu atbildību uz citiem.
"Atņemtais priekšnieks." Darbinieks atsakās vadīt strādnieku grupu, kas tika izveidota uz laiku, lai atrisinātu neregulāras problēmas. Viņš pamato savu atteikumu ar tiesību trūkumu sodīt cilvēkus, kuri ir īslaicīgi pakļauti, un apgalvo, ka bez tā nav iespējams efektīvi vadīt.
"Klauns". Klauni cenšas parādīt it kā ārpus šīs pasaules, ka zinātne un darbs ir sarežģīti un nevajadzīgi. Viņš izklaidē citus, smejas, tāpēc gūst pārliecību un pārstāj strādāt pilnu slodzi – savu pozitīvismu un gandarījumu rod kolēģu priecīgajās emocijās.
"Ak, cik es esmu labs." Lai celtu autoritāti un cieņu pret citiem, darbinieks var ķerties pie dažādām šīs spēles variācijām. Tostarp nejauši izrunātas frāzes par gūtajiem panākumiem vai runāt par sev tuvām slavenām personībām. Bieži vien šāds darbinieks stāsta par savām plašajām zināšanām.
Svarīgi apzināt, kurā jomā darbinieks būs spēcīgāks par saviem kolēģiem – izrādot cieņu un atzinību par sasniegtajiem rezultātiem.
Ir vērts atcerēties psiholoģisko ieteikumu – lai ietekmētu citus, ir jāpasaka, ko viņi vēlas. Galu galā pašizpausme kļūst par cilvēka dabas dominējošo vajadzību. Piemēram, uzturiet simpātisku saziņu ar “Kazaņas bāreni”, pārlieciniet darbinieku, ka viņš tiks galā ar šo uzdevumu.
Kā panākt skaidrību komunikācijā ar padotajiem
Sazinoties ar darbiniekiem rakstiski vai mutiski, ir nepieciešams skaidri, skaidri izteikties, norādot būtību. Uzsvars jāliek uz kopīgām vērtībām ar darbinieku, modinot viņa interesi. Kad jūs lūdzat darbiniekam sniegt noteiktu informāciju, jums ir jāprecizē, kādi dati jums ir nepieciešami un kādā termiņā. Instruējot darbiniekus, jāņem vērā, ka visos gadījumos ir nepieciešamas atbildes uz 5 jautājumiem: kas, ko, kad, kur un kāpēc.
Darbinieki savus pienākumus veiks labāk, ja lietos izteicienus “apspriedīsim kopā”, “Es sniegšu atbalstu”, “domāsim kopā”. Sarunai, piešķirot darbiniekiem uzdevumu, jābūt strukturētai šādi:
– detalizēts mērķa apraksts;
– pastāstiet par ieguvumiem, ko uzņēmums sasniegs, ja mērķis tiks sasniegts;
– pastāstiet mums, kā šis mērķis saskan ar organizācijas stratēģiju;
– pastāstiet par uzdevumu sarakstu, kas jāpaveic, lai sasniegtu mērķi;
– šie uzdevumi ir sadalīti atsevišķos uzdevumos;
– šo uzdevumu uzticēšana atsevišķiem darbiniekiem;
– Paskaidrojiet, kas un kad jādara katram uzdevumam.
Izveidot rādītāju sistēmu, uz kuras pamata tiks uzraudzīta katra uzdevuma izpilde. Esiet konkrēts, plānojot savu darba grafiku.
“Aizliegtās” frāzes saziņā ar padotajiem
Lai uzturētu pārliecinošu saziņu ar darbiniekiem, mēģiniet savā runā neizmantot noteiktas frāzes un izteicienus:
1) "Mēs vienmēr esam to darījuši šādā veidā." Labāk būtu sniegt pārliecinošus argumentus savai nostājai. Nav nepieciešams izdarīt spiedienu uz padoto ar autoritāti.
2) "Izdomājiet to pats (pats)." Kad kāds padotais vēršas pēc palīdzības pie sava vadītāja, viņš, iespējams, jau ir izmēģinājis visas viņam zināmās metodes.
3) "Jūsu priekšgājējs strādāja labāk."
4) "Jums ir paveicies, ka viņi jūs vispār pieņēma darbā."
5) "Man nav vajadzīgi jūsu paskaidrojumi." Pat ar spēcīgām dusmām un nevēlēšanos sazināties ar darbinieku ir jāatrod spēks viņā mierīgi, bez emocijām uzklausīt. Galu galā tieši dialogs ved uz kompromisu.
6) "Es tevi visu laiku vēroju." Priekšnieks nav skolotājs no bērnudārzs, kuram jākontrolē katrs darbinieka solis. Dodiet darbiniekiem brīvību kļūt iesaistītākiem un produktīvākiem.
7) "Šī ir muļķīga ideja." Pat ja ideja tiešām ir stulba, nevajag to teikt. Labāk ir teikt: "Turpiniet strādāt šajā virzienā."
8) "Es zināju, ka jūs nevarat tikt galā." Centieties nevis saasināt pašreizējo situāciju, bet gan atbalstīt savu padoto.
9) "Es tev to teicu."
10) "Vienkārši dari to, ko tev liek." Jums noteikti jāpaskaidro sava nostāja un jāsniedz argumenti par labu.
Ja darbinieks nav pildījis savus pienākumus, izsakiet piezīmi. Ja šī pārraudzība paliks bez uzraudzības, tad turpināsies nepietiekami atbildīgs darbs.
Kritizēt ir darbības, nevis cilvēks.
Darbinieka personīgā dzīve nedrīkst traucēt darbu. Nav nepieciešams dot padomu.
Cieņa nāk tiem, kuri spēj saglabāt mieru sarežģītās situācijās. Nezaudē kontroli.
Saglabājiet godīgumu visā. Atlīdzībai jābūt atbilstoši nopelniem.
Ir nepieciešams uzslavēt komandu pat situācijās, kad visa biznesa veiksme ir atkarīga no vadītāja.
Stipriniet savu padoto pašvērtības sajūtu. Labākie risinājumi tam ir uzslavas un prēmijas.
Vienmēr aizsargājiet savus padotos. Pateicoties tam, tiek stiprināta viņu ticība līderim un palielinās efektivitāte.
Dodiet pavēles tikai atkarībā no situācijas un padotā personības.
5 lietišķās etiķetes noteikumi saziņā ar padotajiem
Ievērojiet uzņēmuma apģērba kodu. Ja vadītājs pārkāpj lietišķās etiķetes noteikumus apģērbā, neskatoties uz apģērba kodu, maz ticams, ka darbinieku lojalitāte pret viņu palielināsies.
Atcerieties sasveicināšanās, uzvedības un ievadīšanas noteikumus.
Ievērojiet pareizu e-pasta etiķeti.
Pareizu darbinieku kritikas, kontroles un iedrošināšanas principu ievērošana. Sniedzot komentārus, jums ir jārunā pareizi, skaidri, ar cieņu, ievērojot noteiktas vēlmes:
– jākritizē pieļautais pārkāpums, nevis pati persona;
– mēģini izmantot I-ziņu – “Es pamanīju, ka pēdējā laikā esi daudz kavējies”;
– kritizējot, jāpievērš uzmanība pozitīvajām niansēm darbinieka darbā; pastāstiet viņam, kāpēc jūs viņu vērtējat;
– izteikt savas vēlmes par darbinieka turpmāko darbību;
– mēģiniet uzdot precizējošus jautājumus, meklējot reakciju.
Padotos ir jākontrolē gudri, ātri un laicīgi, bet tajā pašā laikā nevajag ķerties pie visrūpīgākās kontroles līdz mazākajai detaļai.
Bet darbinieku kolēģu klātbūtnē ieteicams iedrošināt, uzslavēt un apbalvot.
Ievērojiet noteikumus saziņai pa mobilo tālruni. Nav pieļaujams, ka vadītājs ļaunprātīgi izmanto savu stāvokli, zvanot padotajiem pēc darba laika uz savu personīgo numuru. Mobilais telefons. Neaizmirstiet par savu darbinieku personīgo dzīvi. Ja iepriekš nebija vienošanās par izsaukumu, tad traucēšana darbiniekam personīgajā laikā ir pieļaujama tikai ārkārtējos gadījumos.
Neapvainojiet, nepazemojiet, nekritizējiet publiski
Igors Bitkovs, CJSC North-Western Timber Industry Company ģenerāldirektors, Sanktpēterburga
Komunikācijā ar darbiniekiem ievēroju diezgan vienkāršus noteikumus - izvairos no pazemojumiem un apvainojumiem, neaizmirstu paslavēt ne privāti, ne publiski, bet svešu cilvēku prombūtnē tikai lamāju, cenšoties saglabāt objektivitāti jebkurā situācijā. Ja ir pretrunas manās attiecībās ar kādu no maniem darbiniekiem vai attiecībās starp viņu un citiem cilvēkiem, es vienmēr cenšos atrisināt problēmu ar atklātu komunikāciju, neklusējot situāciju - jo šajā gadījumā viss kļūs tikai sliktāk.
Ja rodas konfliktsituācijas, cenšos izprast problēmas cēloni – tikai pēc tam tiks pieņemts lēmums. Cenšos pieņemt lēmumus uzņēmuma interesēs.
Kādu distanci ievērot saziņā ar padotajiem
Pirmais padoms ir izvairīties no pārmērīgas tuvības. Tas neļaus darbiniekiem stāstīt par trūkumiem.
Otrais padoms ir izvairīties no priekšlaicīgas tuvības. Sākumā labāk ir palikt nedaudz attālināti, pakāpeniski tuvojoties.
Trešais padoms ir atcerēties atbildību. Pat ar tuvību ar padotajiem vadītājam ir jāsaglabā sava atzīme.
Ceturtais padoms ir neatraut, kad intimitāte ir piemērota. Bieži vien vadītāji tiek uzskatīti par atrautiem no uzņēmuma, tāpēc nav iespējams saprast, kas notiek organizācijā. Jā, šāda atrautība ir diezgan kārdinoša, taču tā sevi neattaisno.
Piektais padoms – atrodot veiksmīgu tehniku, ir jāzina, kad apstāties un neaiziet pārāk tālu. Galu galā dažreiz jūs varat iet pārāk tālu un zaudēt ietekmi uz komandu.
Kāpēc padotie nepilda pavēles?
Starp iemesliem, kāpēc darbinieki neapmierinoši izpilda noteikto disciplīnu, jāatzīmē:
– zema vadītāju kvalifikācija;
– izpildītāju zema kvalifikācija;
– neapmierinoša lēmuma sagatavošanas kvalitāte no vadītāja puses, saskaņā ar kuru darbiniekam tiks izvirzīts uzdevums;
– darbinieku intereses trūkums par šo uzdevumu;
– uzdevumu izvirzīšanas neskaidrība;
– neapmierinoša vadītāja kontrole;
– uzņēmumā spēkā esošie noteikumi un tradīcijas negatīvi ietekmē darbinieku attieksmi pret savu darbu;
– nepietiek resursu uzdevuma izpildei.
Starp augsta veiktspējas līmeņa faktoriem jāatzīmē:
Darbam vispiemērotāko darbinieku atlase.
Nepieciešama rūpīga risināmās problēmas izpēte.
Vadītājam jāsaņem darbinieka apstiprinājums, ka viņš ir sapratis norādījumus.
Pareizas izpildītāja motivācijas nodrošināšana. Pozitīviem stimuliem vajadzētu atsvērt negatīvos.
Skaidra norāde par to, kā kontrole tiks veikta, kādi atgriezeniskās saites veidi ir pieejami tiešajam vadītājam.
Padoto sodīšana etiķetes ietvaros
Darbinieka kritika un sodīšana nedrīkst būt balstīta uz nepārbaudītiem datiem vai aizdomām.
Ja darbinieka darbs ir neapmierinošs, vadītājam būs jānoskaidro, kas to uzdevis, kas un kā instruējis, kā arī veikt kontroli. Tikai pēc tam var noteikt darbinieka vainas pakāpi.
Ja darbā ir kļūdaini aprēķini vadītāja vainas dēļ, nepieciešama tūlītēja un atklāta atzīšana, nemēģinot vainu novelt uz padotajiem.
Pirms ietekmes uz padoto formu noteikšanas ir objektīvi jāizvērtē darbība un veikto darbību motivācija.
Vadītāja neapmierinātība ar padotā rīcību vai darba kvalitāti var izpausties kritikas veidā.
Smagākais oficiālās etiķetes pārkāpums ir publiska kritika.
Sodam jāatbilst izdarītā pārkāpuma smagumam.
Svarīgs etiķetes aspekts ir prasību vienveidība visiem darbiniekiem.
Saskaņā ar dienesta etiķetes noteikumiem vadītājam nav tiesību sūdzēties par saviem padotajiem.
Lai izvairītos no soda destruktīvajām sekām, padotā emocijas vēršot uz darbību, nevis vadītāju, ir jāpieturas pie noteiktas komunikācijas taktikas.
Vai neformāla komunikācija ar padotajiem ir piemērota?
Ir iespējamas 2 pieejas neformālām attiecībām ar padoto.
Pirmais ir loģisks. Neformālas attiecības ir dabiska parādība. Tikties ar viņu ir problemātiski. Tāpēc labāk to izmantot uzņēmuma vajadzībām.
Otrais ir tieši pretējs. To izmanto daudzi lieli vietējie uzņēmumi. Tiek sagaidīts, ka darbinieki pilnībā koncentrēsies uz darba procesiem, neformālā komunikācija tiek uzskatīta par vājinošiem faktoriem, kas izjauc esošās attiecības. Korporatīvo pasākumu rīkošana vai kopīga laika pavadīšana ārpus darba netiek praktizēta.
Pēc darbinieku, augstākā un vidējā līmeņa vadītāju aptaujām var apgalvot, ka neformālā komunikācija pēc darba stiprina mijiedarbību, veiksmīgu darbu, pieredzes apmaiņu un komandas vienotību. Tajā pašā laikā jaunpienācēji var ātrāk un vienkāršāk pievienoties komandai. Un, ja dominē pilnīga kontrole un formāla komunikācija, darbinieku pašvērtības sajūta tiek traucēta.
Informācija par autoriem un uzņēmumiem
Aleksejs Sukhenko, Uzņēmuma Trout & Partners Krievijas pārstāvniecības Maskavā ģenerāldirektors. Trout & Partners Krievijas pārstāvniecība darbojas kopš 2004. gada. Uzņēmums sniedz konsultāciju pakalpojumus mārketinga jomā, piesaistot pasaules līmeņa speciālistus projektu izstrādei, kā arī organizē un vada konferences un seminārus atbilstoši klientu prasībām.
Igors Bitkovs, CJSC North-Western Timber Industry Company ģenerāldirektors, Sanktpēterburga. Ziemeļrietumu kokrūpniecības uzņēmums (NZLK) apvieno Krievijas rūpniecības uzņēmumu grupu, tostarp pārvaldības uzņēmumu (Sanktpēterburga), Nemanas celulozes un papīra rūpnīcu (Kaļiņingradas apgabals), Kamennogorskas ofseta papīra rūpnīcu (Ļeņingradas apgabals), tirdzniecības namus un pārstāvniecību. biroji Krievijas un NVS valstu reģionos. SZLK ir lielākais papīra un papīra izstrādājumu ražotājs un ir viens no piecpadsmit dinamiskāk augošajiem uzņēmumiem Ziemeļrietumu federālajā apgabalā.
Irina Denisova, treneris-konsultants, eksperts biznesa kultūras jomā Maskava. Viņai ir 13 gadu pieredze semināru un apmācību vadīšanā biznesa kultūras jomā (biznesa ētika un etiķete, telefona sarunas, darbs ar klientiem u.c.). Rakstu autore, biznesa kultūrai veltītu TV šovu dalībniece. Klienti: Alfa Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal and Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), akcijas Adamas, Askon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt, LLC TD Evrazholding, uzņēmumi Denta Class, Croc, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Viņa piedalījās Watson Telecom (Ukraina), ceļojumu aģentūru tīkla “1001 Tour” ētikas kodeksu izstrādē.
Kā runāt ar cilvēkiem, lai viņi strādātu, lai sasniegtu rezultātu. Ļevs Matvejevs, SearchInform direktoru padomes priekšsēdētājs, dalās savos padomos.
Komandai nav vajadzīgi parasti izpildītāji. Cilvēkiem ir jāsaprot, ko un kāpēc viņi dara, un viņiem ir jābūt autonomijai. Un šim nolūkam jums ir jārunā ar viņiem un jāuzklausa viņi, nevis jādod pavēles.
Stereotips “Priekšniekam vienmēr taisnība!” ir stingri iesakņojies krievu mentalitātē, un vadība ir pieradusi ar padotajiem komunicēt direktīvā veidā. Tajā pašā laikā ikviens sapņo iegūt labākos darbiniekus no darba tirgus un noturēt viņus pēc iespējas ilgāk. Bet diez vai augsti kvalificēts speciālists šādu attieksmi ilgi izturēs - nedaudz pacietīs un tad aizies.
Šeit nav runa par ieslīgšanu amerikāņu uzvedības modelī: kad priekšnieks “zina” darbinieka radinieku dzimšanas dienas un nosūta viņiem augļu grozus svētkos. Galu galā mēs esam pieraduši nošķirt personīgo un darbu, un šī pieeja ir godīgāka. Tomēr perspektīvas maiņa no “Es esmu priekšnieks — tu esi muļķis” var būt ļoti efektīva.
Runājiet ar darbiniekiem vienā valodā
Es pamanīju, ka daudziem vadītājiem patīk lieli vārdi, kurus darbinieki labākajā gadījumā nesaprot. Sliktākajā gadījumā viņi pat nedzird. Ja šobrīd pārdošanas menedžeris ir noraizējies par to, kā klienti uztvers jauno funkcionalitāti un kā tas ietekmēs viņa bonusus, tad priekšnieka augstās domas par uzņēmuma “misiju” un “stratēģiju” viņam atleks kā zirņi no sienas. . Tāpēc es visai komandai skaidroju uzņēmumā notiekošo ļoti vienkārši un atsaucoties uz pašreizējo brīdi. Un ne tikai personiskajā komunikācijā. Reizi mēnesī sagatavoju darbiniekiem vēstuli, kurā stāstu par jauninājumiem, situāciju uzņēmumā, panākumiem un problemātiskiem jautājumiem. Galvenais šādās vēstulēs nav ieslīgt klerikas valodā un nerunāt. Darbinieki redz, ka es nedzīvoju paralēlā pasaulē, bet saprotu viņus un runāju vienā valodā ar viņiem.
Atšķirt “nedzird” no “nepiekrītu”
Darbinieks neizpilda uzdevumu, jo uzskata, ka uzdevums vai tā risinājums ir nepareizs vai vienkārši nav labākais, tas nenozīmē, ka viņš “nedzird” priekšnieku. Ja rodas šāda situācija, vienmēr esmu gatavs uzklausīt argumentus. Galu galā arī es, iespējams, kaut ko neievēroju. Ja argumenti ir loģiski un nav balstīti uz emocijām, esmu gatavs dot darbiniekam rīcības brīvību. Bet, ja mums ir divi vienlīdz strīdīgi varianti, es pastāvēšu uz savu, vienkārši tāpēc, ka es tam vairāk ticu.
Pārliecināt, nevis piespiest
Ja darbinieks nepiekrīt manam lēmumam, un es redzu, ka viņa priekšlikums ir neveiksmīgs, tad atradīšu laiku un argumentus un mēģināšu pārliecināt. Vēsture ir parādījusi, ka pat vergi strādā sliktāk zem spiediena, nemaz nerunājot par brīviem cilvēkiem. Gandrīz vienmēr vadītāja spēkos ir pārliecināt padoto. Un šajā gadījumā darbs tiks paveikts labāk un, kā likums, ātrāk.
Paskaidrojiet, bet nekošļājiet
Cilvēkam ir jāsaprot, ko un kāpēc viņš dara. Bet tas nenozīmē, ka viņam viss ir jāsakošļā līdz mazākajai detaļai. Galu galā mēs algojam profesionāļus, un nav jēgas viņiem sīki stāstīt, kā darīt savu darbu. Es ierobežoju sevi Detalizēts apraksts rezultātu, ko vēlos iegūt. Apspriežu stratēģiskās nianses. Bet metodes problēmas risināšanai speciālists izvēlas pats. Vienkāršs piemērs: es palūdzu sekretārei pagatavot tēju ciemiņam, bet tikai es zinu, ka viņam ir alerģija pret piparmētru. Tāpēc mans pienākums, zinot šo apstākli, ir uz to norādīt. Tad rezultāts būs piemērots visiem.
Neprasi kā “no sevis”
Sākumā pret saviem darbiniekiem biju ļoti prasīgs. Viņš jautāja "kā tev iet?" Viņš izteicās tādā garā: "Ko te var izdarīt 4 stundas, te ir darbs 20 minūtes!" Šādos brīžos gribējās ķerties pie jebkura uzdevuma un visu izdarīt pats. Lai pierādītu, ka es 20 minūtēs varu izdarīt arvien labāk nekā viņš 4 stundās. Tad sapratu, ka tas darbinieku nevis motivē, bet gan atgrūž no darba.
Izvairieties būt pārlieku emocionālam
Pārmērīgas emocijas sarunās ar darbiniekiem apgrūtina sadzirdēšanu. Es pat nerunāju par kliegšanu. Tādos brīžos neviens nevienu nedzird. Nav iespējams dialogs. Vadītājs rīkojas no spēka pozīcijām.Skaidrs, ka darbinieks izturēs, lai nezaudētu darbu. Bet es domāju, ka tas nebūs ilgi. Un vēl jo vairāk, maz ticams, ka tas jūs motivēs strādāt labāk.
Strīdā nespied, bet jautā
Konflikts ar priekšniecību vairumam darbinieku rada stresu. Tas ir risks zaudēt darbu vai vienkārši sabojāt labas attiecības ar vadītāju. Tāpēc es cienu speciālistus, kuri ir gatavi argumentēt savu viedokli. Es pamanīju, ka, ja tādos brīžos neizdara spiedienu, bet mēģini saprast un uzdot jautājumus, strīds pārstāj būt karsts. Pretinieks redz, ka cenšos saprast viņa pozīciju. Un es redzu atdevi - kā darbinieka lielāka pieķeršanās kopējam mērķim: viņš labprātāk meklē labākos biznesa problēmu risināšanas variantus.
Pieņemiet, ka vadītāja un darbinieku mērķi ir atšķirīgi
Iespējams, šī doma vadītājam ir viena no grūtākajām un nepatīkamākajām. Viņi nenāk pie viņas uzreiz. Uzņēmuma cilvēkus nemotivē jūsu globālie mērķi: izveidot veiksmīgāko uzņēmumu pasaulē vai radīt stilīgāko produktu tirgū. Viņus strādāt motivē viņu personīgās vajadzības. Nauda ir galvenais motivētājs. Un es sniedzu savai komandai tieši to, kas uzlabos viņu stāvokli, ja tiks sasniegti konkrēti biznesa mērķi. Šī saikne: "uzņēmuma veiksme ir darbinieka veiksme" darbojas efektīvāk nekā vienkārši: "Ejiet un dariet to, ko es teicu!"
Un visbeidzot vēl dažas frāzes, kas radīs negatīvu efektu saziņā ar darbiniekiem. Domāju, ka lielākā daļa ir saistītas ar to, ka vadītājs cenšas pierādīt, ka ir gudrāks un stiprāks. Lai gan patiesībā man ir pienākums palīdzēt saviem cilvēkiem augt, nevis parādīt viņiem, kas ir priekšnieks.
Tātad, lūk, šīs frāzes: “Ir uzdevums – izpildi!”, “Kaut kas tev neder – tur ir durvis!”, “Pierādi man, ka esi spējīgs uz vairāk!”, “Nav jātaisa. attaisnojumi, vienkārši ej un dari!”, “Man tev nav jāskaidro problēma, es nesaprotu – tavas problēmas”, “Mani neinteresē tavs viedoklis. Dari, ko es saku!”, “Tā nav mana problēma” un daudz ko citu. Varbūt nenāktu par ļaunu izveidot sliktu priekšnieka vārdnīcu šiem izteicieniem.
Abonējiet Next Generation Entrepreneurs kopienu, lai izveidotu vēl veiksmīgākas darba attiecības.
Avots: Forbes ru Adrese: Tovarnaya, 57-V, 121135, Maskava, Tālrunis: +7 971-129-61-42, e-pasts: [aizsargāts ar e-pastu]
Kontakti: 
V.Putins: Cienījamie kolēģi, labdien! Es ļoti priecājos sveikt visus, visus dalībniekus, Krievijas Rūpnieku un uzņēmēju savienības kongresa viesus. Tiekamies posmā, kad...
ainava izceļas ar lielo sadrumstalotību jeb, kā saka, mozaīku. visi zina, ka pat tās ziemeļu reģionos tagad reti var atrast vienlaidus mežus, ko nepārtrauc neviens
mērcēšana sākas it kā ar mērcēšanu. Ārkārtīgi stipri sālītā un žāvētā āda vispirms tiek izmērcēta un arī noskalota. Iespējams, ka vēlāk viņi šķīdumā ievietoja “mērcēšanu”. visi to zina
Ja vēlaties būt oriģināls un nevēlaties samierināties ar parastu puķu dobi vai mixborderu, savā vasarnīcā varat iekārtot akmeņainu dārzu. Protams, jūs esat redzējuši šādu klinšu piemērus spīdīgā...
Ir pienācis laiks runāt par labākajiem kvadrokopteriem, kas pastāv tagad, 2018. gada sākumā. Negaidiet lielus pārsteigumus, 2017. gada “veči” savas pozīcijas neatkāpjas. Pagājušais gads…
Tātad, jūs esat sasniedzis veicināšanu un tagad tu vadi komandu, lai cik liela vai maza būtu. No vienas puses, loma ir ļoti prestiža un aizkustina lepnumu, bet, no otras puses, prasa atbildību un spēju komunicēt ar cilvēkiem.
Izvēlieties taktiku uzvedība Tas nav viegli, jo, ja tu būsi pārāk mīksts un paklausīgs, viņi sāks izmantot tavu uzticību un laipnību, un tu zaudēsi daļu ietekmes, un, ja būsi pārāk autoritārs, viņi baidīsies no tevis, varbūt pat nicinās tevi, bet neciena tevi.
Protams, tas nemaz nav iespējams ieņemt pāri tādām lietām, bet vienkārši vadīt - prasīt, vadīt, sodīt un iedrošināt. Taču daži cilvēki spēj būt vienaldzīgi pret to, kā viņus uztver padotie. Galu galā psiholoģiskais klimats komandā ir ļoti svarīgs. Jūs nevarēsiet mierīgi strādāt, zinot, ka lielākā daļa kolēģu ir pastāvīgi ar jums neapmierināti un ir gatavi jūs izveidot, un jūs nevarēsit periodiski atlaist tos, kas jums nepatīk - galu galā tas nav par saviem padotajiem, bet par tevi. Papildus jūsu personīgajam komfortam mēs runājam arī par jūsu reputāciju, kas ir svarīga jūsu turpmākajai karjeras izaugsmei. Tāpēc jums ir nedaudz jāpiestrādā pie sava līdera tēla.
Padomājiet par attēlu
Sākt Pārdomā to savu attēlu. Jūs droši vien jau zināt cilvēkus, kas jums jāpārvalda - analizējiet katru: kāda pieeja viņiem ir nepieciešama, lai motivētu viņus strādāt efektīvi, bet neparādītos viņu priekšā kā nežēlīgs priekšnieks, kā jūs varat viņiem palīdzēt un satikt pusceļā, nebūdams pārāk mīksts un piekāpīgs.Tagad mēģināt savienojiet visus rezultātus (ērtības labad to visu varat izdarīt pat rakstiski). Jūs redzēsit vidējo līdera tipu. Izmēģiniet to pats: kādas īpašības un spējas jums jau ir, un kas ir jāpapildina. Varat arī pievērsties savai idejai par ideālu vadītāju: kā jūs viņu iztēlojaties? Kā jūs vēlētos, lai pret jums izturas? Pievienojiet arī šos apsvērumus. Atliek tikai atdzīvināt iegūto attēlu.
Atklātība un uzticība
Daudzās izglītības jomās iestādes skolotāji, pirmo reizi tiekoties ar saviem skolēniem, organizē. Viņi pastāsta viņiem mazliet par sevi un runā par savām prasībām un izdabāšanu. Izmantojiet viņu metodi. Pirmajā darba dienā pēc stāšanās amatā sapulciniet savus padotos uz nelielu plānošanas sanāksmi un pastāstiet viņiem, kā plānojat ar viņiem veidot attiecības: kādas ir jūsu prasības un izredzes, uz ko jūs varat "pievērt acis" un kas ir nepieņemami. , kā tu apbalvosi un sodīsi. Parādiet, ka nespēlējat slēptu spēli, bet vēlaties, lai visi uzreiz saprastu visu par jūsu uzvedību ar viņiem. Šis paņēmiens ļaus jūsu padotajiem saprast, ka vēlaties būt godīgs un negrasāties viņus maldināt.
Vienlīdzība
Pat ja starp jūsu padotajiem ir tādi, kas jums ir svarīgāki patīk, neizceliet šos cilvēkus tikai tāpēc, ka viņi jums patīk. Ja viņi ar savu darbu nopelnīja prēmiju, lieliski, bet nav jāpierāda, ka jums ir favorīti - tas pasliktinās attiecības komandā, un viņi pret jums izturēsies sliktāk. Ja redzat, ka kāds neatbilst prasībām, aprunājieties ar šo darbinieku privāti. Varbūt viņam ir vajadzīga palīdzība no profesionālākiem kolēģiem vai jāapgūst papildu apmācības kursi. Ja no sarunas saproti, ka viņš vienkārši sēž cauri darba stundām, piedāvā viņam citus pienākumus, kas viņam būtu interesanti vai atstāj visu kā ir – pat ja viņš nepārspēj rekordus, pamatdarbu veic labi.Parādiet, ka izturaties pret visiem vienādi un varat viņus uzņemt pusceļā katram. Nekādā gadījumā nevāciet no viņiem informāciju par darbiniekiem. Jūs varat veicināt tenkas un netīrus trikus. Turklāt šī informācija, visticamāk, nebūs uzticama. Labāk paļauties uz saviem novērojumiem un būt objektīvam.