Kako se pogovarjati s podrejenim. Komunikacija med vodjo in podrejenim Kako komunicirati med šefom in podrejenimi
Vodje morajo občasno imeti ne preveč prijetne pogovore s podrejenimi in kritizirati njihovo delo. To isto funkcijo morajo včasih opravljati kadroviki. Kako izvesti takšen pogovor z minimalnimi čustvenimi stroški, ne pokvariti odnosa z zaposlenim in doseči želenega učinka?
Najbolj neprijeten pogovor je tisti, v katerem morate neposredno izraziti negativno mnenje o članu ekipe. Ne glede na to, ali se kritika nanaša na uspešnost, disciplino ali poklicne sposobnosti zaposlenega, se ljudje v takšnih situacijah ponavadi počutijo neprijetno.
Obstaja veliko razlogov, zakaj vodje ne ukrepajo pravilno proti zaposlenim, ki se zamotijo. Nekateri se bojijo neposrednega spopada, nekateri imajo izkrivljeno predstavo o vljudnosti, nekateri potihem upajo, da se bo situacija rešila sama od sebe. Drugi čutijo, da je nekaj narobe, vendar ne zaupajo svoji intuiciji. Nazadnje, nekateri menedžerji dvomijo o lastni sposobnosti uspešnega zaključka neprijetnega pogovora, bojijo se obtožb na svoj račun ali, še huje, tako zastrašujočega prepira z zaposlenim.
Takšni menedžerji lahko najdejo razumne izgovore za svoje neukrepanje in hkrati globoko v sebi čutijo zamero in jezo. Slab zgled je nalezljiv, posledica permisivnosti pa je korporativna kultura, v kateri se slabo delovanje in neprimerno vedenje tolerira. Konec koncev, če en član ekipe ne kaže vneme za delo, ali naj to pričakujemo od ostalih?
Na žalost nekateri vodje ne morejo jasno določiti meje dovoljenega in se izogniti neprijetnim pogovorom s podrejenimi. Toda težave se le redko rešijo same od sebe, posledica molka pa je razdraženost, nezadovoljstvo in zamera, ki rastejo kot snežna kepa.
V tem času se neučinkoviti ali nedisciplinirani delavci in zaposleni s slabo razvitimi strokovnimi veščinami blaženo ne zavedajo tesnobe, ki jo povzročajo. Ali pa jim je bilo dovoljeno tako dolgo vedenje, da so to vedenje začeli imeti za normalno.
Vendar ni vse slabo: sistematičen pristop in pozitivna naravnanost lahko pomagata prebroditi težek pogovor in doseči skupen dogovor, vzpostaviti več zaupanja in jasno začrtati pogoje, pod katerimi mora vodja posredovati. To storite tako:
1. Ne ukrepajte pod vplivom negativnih čustev
Sposobnost, da ne postanete osebni in da na situacijo pogledate od zunaj, je izjemno pomembna za uspešen zaključek pogovora. Če poskušate rešiti težavo, medtem ko ste nezadovoljni ali jezni, boste verjetno na koncu govorili z obtožujočim tonom ali naredili nekaj drugega, kar bo zaposlenega odvrnilo. V redu je izraziti zaskrbljenost, vendar morate nadzorovati svoja čustva in zanje ne kriviti drugih ljudi. Če stvari v notranjosti vrejo, počakajte, da se ogenj umiri, in preglejte spodnje točke, preden načrtujete, kako in kdaj boste opravili razgovor z zaposlenim.
»Vsak človek se lahko razjezi: preprosto je. Izraziti pa svojo jezo v obraz tistemu, ki bi moral, in to točno v tolikšni meri, kot bi moral, ob pravem času in s pravim namenom, ko je našel pravi način za to - tega ni sposoben vsak in je sploh ni enostavno». (Aristotel)
2. Zberite dejstva
Na prvi stopnji morate zapisati vse svoje pritožbe zoper zaposlenega, identificirati posebne kršitve in, kar je še pomembneje, količinsko opredeliti njihov vpliv na podjetje in ekipo. Pogosto smo preveč zaposleni, da bi sestavili incidente in dogodke, ki jih poznamo, in celotna slika postane izkrivljena ali nam povsem uide. Zapisi bodo pomagali razjasniti situacijo in oceniti možne posledice.
3. Bodite jasni glede standardov, ki naj bi jih zaposleni upoštevali, in namena teh standardov.
Ko govorite, se sklicujte na standarde podjetja. Če jih ni, je to znak, da je čas, da jih ustvarite. Podzavestno začutite, kdaj uspešnost zaposlenega ni na ravni. Dober način preverite svoje instinkte - ugotovite, s katerim standardom, normo ali pravilom dejanje zaposlenega ni v skladu. Če vam nič ne pride na misel - To pomeni, da niste vzpostavili zahtevane ravni kakovosti in tukaj morate zdaj začeti.
4. Določite, kaj želite s pogovorom doseči.
Z zaposlenim se pogovarjate, ker želite spremembe v njegovem vedenju, obsegu ali kakovosti dela, ki ga opravlja. Jasno morate opredeliti, katere spremembe želite doseči, v kakšnem časovnem okviru in kaj se bo zgodilo, če do njih ne pride.
5. Povejte dejstva in zadržite svoje strahove zase.
Ne napadajte drugih ljudi z obtožbami - zadrži svoje skrbi zase. Držite se dejstev in pri dajanju povratnih informacij ne bodite preveč osebni. Na primer besedna zveza " To je tisto, kar vidim, in skrbi me, kako to vedenje vpliva na ekipo." ali " Vidim, da je bilo ta teden obdelanih samo deset računov strank." vam omogoča, da prepoznate težavo veliko bolje kot fraza " To vedenje slabo vpliva na delo ekipe.” ali " Niste dovolj produktivni, potrebujemo več proizvodnje.«
6. Pozorno poslušajte in bodite nepristranski
Ob upoštevanju ciljev pogovora morate ohraniti tudi nepristransko presojo in pozorno poslušati, kaj pravi zaposleni. Večina ljudi se trudi dobro opravljati svoje delo in dejstvo, da njihovo delo ne dosega pričakovane ravni kakovosti in standardov, je lahko posledica različnih razlogov. Morate biti prilagodljivi in pripravljeni spremeniti svoj položaj glede na to, kaj pravi zaposleni.
7. Poskusite se dogovoriti o standardih; kjer se ne morete dogovoriti, vztrajajte pri svojem
Mnogi vodje se bojijo, da bo zaposleni ignoriral njihove pripombe in jih imel za nagajanje. Na primer, zaposleni redno, dvakrat na teden, pride v službo z 20 minutno zamudo in v odgovor na opomin izjavi: "Dvajset minut ni kaznivo dejanje." Tu pridejo prav vnaprej zbrane informacije o vplivu določenega dejanja na potek dela.
8. Spodbujajte predloge zaposlenih, pripravite jasen načrt za nadaljnje ukrepanje
Vaša odločitev morda ni najboljša: obstaja možnost, da bo zaposleni ponudil rešitev, na katero niste pomislili in se bo zanj izkazala za bolj primerno. Če zaposleni predlaga rešitev, ki je po vašem mnenju očitno izgubljena, a se je z njim nesmiselno prepirati, mu dajte možnost, da jo preizkusi sam (seveda po predhodni oceni tveganja). Preprosto ponovite zahteve in pustite, da zaposleni prevzame polno odgovornost za njihovo izpolnjevanje.
9. Izberite pravi čas in okolje za pogovor
To se zdi očitno, vendar je čas zelo pomemben. Ne grajajte dan prej verski praznik ali preden gre zaposleni na dopust. Treba je razmisliti o tem, katere ukrepe bo moral sprejeti, da popravi situacijo, in koliko časa lahko traja. Seveda je veliko odvisno od tega, koliko škode delavec povzroči podjetju.
In za konec še rezultati ankete na to temo:
« Ko smo vodje vprašali, naj ocenijo njihovo samozavest, ko imajo opravka z neprijetnim pogovorom s sodelavcem, sta se več kot dve tretjini (68 %) ocenili kot zelo ali dokaj samozavestni. Ko pa smo isto vprašanje zastavili vodjem kadrovskih služb, je le petina (21 %) odgovorila, da so vodje v njihovih organizacijah popolnoma ali dokaj samozavestni pri izrekanju opominov, skoraj polovica vprašanih (47 %) pa je dejala, da so vodje popolnoma ali opazno negotovi. . Poleg tega je polovica (48 %) kadrovskih vodij povedala, da so jim takšni pogovori pogosto ali redno dodeljeni, ko bi jih vodje lahko opravili sami. Na splošno naše raziskave kažejo, da so boleči pogovori pogosto odloženi, kar slabo vpliva na moralo ekipe.«
Več informacij o študiju najdete tukaj:
« Kako do neprijetnega pogovora z zaposlenim – rezultati raziskave in priporočila« (
PRITOŽBA. Način komunikacije med vodjo in zaposlenim (tj. podrejenim) je odvisen od splošnega stila odnosov v timu. Vodja mora zaposlene praviloma naslavljati z imenom in patronimiko. Naslavljanje po priimku z dodatkom »gospod« je možno, a pri nas še ni pogosto. Prav tako ne smete naslavljati svojih podrejenih po imenu in celo v skrajšani različici. V naši državi je že od nekdaj običajno ljudi spoštljivo klicati po imenu in očetu. To je naša dolgoletna tradicija. Svoje najbližje lahko naslavljate po imenu, če so mladi in jih ne moti tako familijarno ravnanje.
V poslovnem pogovoru moraš znati odgovoriti na vsako vprašanje. Tudi pri najpreprostejših vprašanjih, ki jih vsak dan večkrat zastavimo: »Kako si?«, se je treba vedno spomniti občutka za mero. Nevljudno je reči nič; mrmrati "fajn" in iti mimo je tudi nevljudno, če ne nevljudno; prepuščati se dolgim razpravam o svojih zadevah velja za dolgočasje. V takih primerih poslovni bonton zahteva nekaj takega odgovora:
"Hvala, v redu je", "Hvala, greh se je pritoževati," in nato vprašati: "Upam, da je s tabo vse v redu?" Takšni odgovori so nevtralni, pomirjajo vse, sledijo normam, ki so se razvile v Rusiji: "Ne zavajaj, ko gredo stvari dobro."
Med Čehi, Slovaki, Poljaki in Jugoslovani pa na vprašanje »Kako si?« V skladu s pravili poslovnega bontona ni prepovedano na kratko govoriti o težavah, se pritoževati na primer o visokih stroških. A o tem govorijo veselo in poudarjajo, da poslovnež premaga težave - v njegovem poslu jih je veliko, a se zna z njimi spopasti in je na to ponosen. In samo lenuh živi brez težav in skrbi.
POSLUŠNE VEŠČINE. Naslednja pomembna faza. Sposobnost prisluhniti svojim zaposlenim. Marsikdo si misli: kaj je lažjega kot znati poslušati! Toda poslušanje ne pomeni nedelovanja. Med poslušanjem morate razumeti pomen ne le tega, kar sogovornik govori, ampak tudi razumeti, zakaj to govori, kaj hoče od vas, s čim je prišel k vam. Kaj lahko narediš zanj? Ne hitite prekinjati sogovornika, pustite mu, da spregovori.
Toda do pristne poslovne komunikacije med vodjo in njegovimi zaposlenimi pogosto ne pride iz več razlogov, med katerimi je glavni prisotnost socialnih, psiholoških in drugih ovir. Navajamo najbolj značilne med njimi:
b Pomanjkanje psihološke kompatibilnosti med vodjo in zaposlenim (določene značajske lastnosti, vedenjski vzorci enega niso všeč drugemu). Vodja (ali, nasprotno, zaposleni) je nekoč v neki situaciji zagrešil nespoštljiv odnos. In ta odtujenost je še naprej ovira v komunikacijskih situacijah.
b Vodja ali podrejeni je bil prej neiskren, še huje, eden je storil nepošteno dejanje do drugega. To ustvarja oviro v komunikaciji za dolgo časa, včasih pa za vedno.
b Sogovornika se ne kličeta po imenu in patronimu, ampak se strogo formalno nagovarjata na "ti".
b Izraz obraza enega od sogovornikov je ravnodušen, ravnodušen in včasih celo dolgočasen glede na vse, kar drugi pove.
b Eden (vodja ali zaposleni) meni, da je drugi nesposoben in strokovno nepripravljen.
b Eden od sogovornikov nima smisla za humor (eden se je pošalil, drugi pa te šale ni razumel ali pa jo je vzel kot osebno žalitev).
b Vodja si sistematično prizadeva pokazati svojo premoč in s tem zatira in celo ponižuje svojega zaposlenega.
ü Razmerje je preveč formalno, uradne narave.
b Vodja v komunikacijski situaciji je občasno moten (po telefonskih pogovorih, še naprej nekaj piše, ima ravnodušen pogled).
ь Vodja ne vstopa in niti navzven noče vstopiti v položaj zaposlenega in s tem tako rekoč ponazarja svojo brezbrižnost do svojega zaposlenega.
ь Eden od sogovornikov se do drugega obnaša arogantno, komunicira v poučnem in poučnem tonu.
ь Okolje je neugodno za komunikacijo (veliko tujcev, prehladno ali, nasprotno, prevroče v sobi).
ь Z oblačili, vedenjem ali kakšnim drugim znakom eden od sogovornikov »ponazarja« očitno premoč, svoj »poseben položaj«.
b Eden od sogovornikov pokaže, da se mu nekam mudi.
ь Pogovor preide v polemiko, nato pa v obračun. Seznam ovir bi lahko nadaljevali. Nismo jih pripeljali po naključju, ampak zato, da jih voditelj ne bi ustvaril sam. In ker se je pojavila ena od komunikacijskih ovir, sem iskal način, kako jo odstraniti ali vsaj zmanjšati.
Za menedžerja je zelo pomembno, da pozna in kar je najpomembneje, da zna glede na trenutno situacijo kreativno uporabiti pravila poslovnega, a hkrati zaupnega komuniciranja:
b Če je mogoče in primerno, se rokujte.
b Če sedite za pisalno mizo in pride do vas obiskovalec, je v tem trenutku najbolje, da zapustite mizo in ga povabite, naj se usede.
ь Ko začnete pogovor, povprašajte o osebnih zadevah in težavah, ki zadevajo vašega sogovornika.
ь Ne namrščite se, nasmejte se, bodite odkriti s sogovornikom. Izogibajte se besednim zvezam: "To me ne zanima.., vendar imam o tej zadevi drugačno mnenje.., rad bi vas spomnil ..."
ь Poiščite »območje skupnih interesov«, nekaj, kar vas lahko zbliža s sogovornikom.
ь Poskusite popustiti sogovorniku v malenkosti, pri reševanju glavnega problema pa ga prepričajte o ustreznosti svojega pristopa, svojega stališča.
ü Končajte poslovni pogovor s takim zapisom ali stavkom, da zgradite most do naslednjega sestanka.
ь Poskusite zagotoviti, da vas sogovornik zapusti v dobrem razpoloženju.
Poslovna komunikacija ima v življenju vsakega človeka posebno vlogo. Določa odnose med ljudmi. Tudi po zamenjavi službe nekdanji sodelavci še naprej komunicirajo med seboj. Osnovno načelo učinkovitega poslovnega komuniciranja in medčloveških odnosov so etični standardi oziroma pravila. Vsakdo ima svojo predstavo o normah komunikacije, pri čemer vlaga svoje izkušnje, vzgojo in predstave o moralnih vrednotah. Zato je poslovna komunikacija za nekatere učinkovito orodje za karierno rast in samouresničitev, za druge pa razlog za neuspeh in težave v odnosih s sodelavci in nadrejenimi.
Koncept moralnih norm vsebuje določeno predstavo ideala, ki je zgled za kopiranje in posnemanje. Vendar je v nasprotju s človekovo potrebo po zadovoljevanju svojih potreb, kar je včasih neposredno povezano s kršitvijo moralnih standardov. Zamisel o normah vedenja in praktičnem izračunu, želenem samoizboljšanju in resnični potrebi pridejo v nasprotje.
Poslovna komunikacija se razlikuje po tem, da nastane v povezavi z določeno dejavnostjo, ob določeni priložnosti, kjer so ljudje, ki stopajo v komunikacijo, v določenih formalnih odnosih. V tem primeru komunikacija ni sama sebi namen, temveč le razlog za doseganje končnega cilja samouresničitve in socializacije udeležencev komunikacije.
Že v daljni preteklosti so reševali probleme etike v poslovnem komuniciranju. Morda najzgodnejši dokument, ki je prišel do nas, so Konfucijevi nauki, ki pridigajo o osnovnem načelu komuniciranja: »ne stori drugim, česar si ne želiš sam«.
Na podlagi tega načela je ustvaril več praktičen nasvet in opombe glede industrijskih odnosov:
ь Če ne poznate rituala, se ne boste mogli uveljaviti.
ь Poslušam besede ljudi in gledam na njihova dejanja.
b Voditi neusposobljene ljudi v boj pomeni zapustiti jih.
b Pri svojem delu bodite spoštljivi in do drugih ravnajte pošteno.
b Plemeniti človek, ko vodi ljudi, uporablja talente vseh; mali človek, ko vodi ljudi, od njih zahteva univerzalnosti.
b Obdržite dva konca, vendar uporabite sredino.
Presenetljivo modre besede, ki dajejo natančno predstavo o splošni liniji vedenja v ekipi, optimalni metodi vodenja, iskanju kompromisa, "zlati sredini". Pomembna je tudi ideja o položaju vsakega udeleženca v poslovni komunikaciji, ki zaseda svojo družbeno raven.
Pri oblikovanju določb o korporativni etiki mora vodja izhajati iz stopnje razvitosti kolektivnih odnosov. Če je ekipa nova, v njej prevladuje formalna stran odnosov, zaposleni pozorno gledajo drug na drugega in na vodjo. To je najprimernejši trenutek, da vodja vzpostavi lastne tradicije in zakone. Če je menedžer prišel v že ustaljeno ekipo, potem ne morete zlomiti vsega naenkrat. Treba je razmisliti o tem, kako postopoma popraviti napačne izračune in napake prejšnjega vodje, hkrati pa vključiti vodje te ekipe.
V sodobnih konceptih etike poslovnega komuniciranja in korporativne etike kot ene od njenih sestavin je načelo nadzora in kombinacije motivov in interesov.
ь Vodje organizacij morajo razumeti, da je eden glavnih ciljev vodstva uresničiti idejo maksimalne enotnosti ekipe.
ь Nato pride stanje psihičnega ugodja, razumevanje, da je vse skupaj ena sama celota, vendar je vsak nenadomestljiv in individualen.
b Pri reševanju kakršnega koli problema s podrejenim vodja ugotovi motiv njegovega dejanja, razlog za neuspeh.
ь Stalna in razumna kontrola je eno od osnovnih pravil etičnega ravnanja. Nekaznovanje lahko uniči najbolj enotno ekipo.
ü Treba je biti kritičen do rezultatov dela, ne pa do človekovih slabosti in pomanjkljivosti.
ü Vodja ne bi smel pokazati, da ima svoje najljubše zaposlene.
ü Treba je zaščititi svoje podrejene, biti na njihovi strani in se ne bati razumne samokritičnosti.
ь Treba je spretno izbrati obliko naročil, združevanje naročil z zahtevami, svetovanje in podrejanje.
ü Vodja je tisti, ki mora svojim podrejenim vcepiti etične standarde komuniciranja.
ь Podrejeni morajo vedeti, da so oni tisti, ki ustvarjajo vzdušje v ekipi.
ü Ne bi smela biti dopuščena možnost neposrednega ukazovanja vodji.
ü Ne spodbujajte neposrednega stika z vodjo, mimo svojega neposrednega nadrejenega.
Pri komunikaciji med zaposlenimi z enakim statusom se vprašanje osebne konkurence in tekmovalnosti pojavlja še posebej pereče. V številnih delovnih situacijah kažejo posebne talente za ustvarjanje spletk in tračev.
V tem primeru se mora vodja izogibati določenim napakam, preprečiti in prehiteti konfliktno situacijo.
ь Vodja ne sme spodbujati nekega posebnega položaja enih v nasprotju z drugimi.
ü Takšno načelo delitve odgovornosti je treba uveljaviti, ko je ocena rezultatov dela vsakega posameznika najbolj jasna.
ü Ne spodbujajte ogovarjanj in govoric.
ь Treba je razvijati strokovno enotnost, ponos na podjetje in na skupne rezultate.
Poskusite na marsikaj gledati s smislom za humor, vzdržujte dobre in enakomerne odnose.
Ne pozabite, da vas vaši sodelavci in podrejeni nevede posnemajo, ponavljajo vaše besede, geste in intonacijo.
SEDANJOST. Poglejmo nekaj priporočil in izkušenj v zvezi z obdarovanjem v službi, znotraj kolektiva. Storitveni bonton je hierarhične narave in strogo upošteva sistem interakcije med zaposlenimi in vodji – storitveno vertikalo. Po uradnem bontonu ni v navadi, da bi zaposleni svojim vodjem podarili individualna darila. Lahko podarijo skupno darilo za novo leto ali za kakšno posebno priložnost. Če pa ima ekipa tradicijo obdarovanja vseh moških do 23. februarja ali 9. maja, žensk pa do 8. marca, potem voditeljev - ženske ali moškega - ni mogoče prezreti. Pri splošnem obdarovanju lahko sodeluje direktorjeva tajnica ali pa, če že dolgo sodelujeta, podari skromen spominek v svojem imenu.
Združene države praznujejo "teden sekretarja". Ta teden šefi podarjajo rože svojim tajnicam. Darila vodji – uradniku, od katerega so zaposleni v veliki meri odvisni – ne smejo biti predraga, saj ga lahko spravijo v neprijeten položaj ali pa pomislijo na prave motive tega darila.
Vodja oddelka ali organizacije lahko da darilo zaposlenemu le na zakoniti in očitni podlagi, da ne bi izzval ogovarjanja in ogovarjanja v ekipi. Razlog za obdarovanje je lahko večji dosežek pri delu, uspešen zaključek projekta, nadurno delo itd. Osebni dogodki, kot so rojstvo otroka, poroka, diploma na izobraževalni ustanovi, zagovor diplome, disertacije. In končno, obletnica. In zelo poseben primer je upokojitev zaposlenega. Vodstvo običajno določi, kakšno darilo je dano v imenu podjetja ali podjetja. Tradicionalno so to lahko drage ure, kristal, avdio in video oprema. Ob tem se upoštevajo zasluge in prispevki k blaginji organizacije. Darilo je lahko vgravirano z imenom zaposlenega, datumom začetka in konca njegove službe v podjetju - za spomin. Običajno zaposleni aktivno sodelujejo v postopku nagrajevanja. Podarjajo darila, rože, s humorjem in hvaležnostjo govorijo o posameznih epizodah biografije te osebe.
Komunikacija s podrejenimi ima v karieri vodje pomembno vlogo. Ali se z zaposlenimi obnašate neformalno ali ohranjate distanco? Vodje pogosto postavljajo to vprašanje. Preberite naš članek o tem, zakaj je treba vnaprej premisliti o organizaciji komuniciranja s podrejenimi in kakšen pristop k temu je najprimernejši.
V tem članku boste prebrali:
- Zakaj je pomembna premišljena komunikacija s podrejenimi
- Kako naj bo strukturirana komunikacija med vodjo in podrejenimi?
- Kakšen pristop k komunikaciji med šefom in podrejenim je optimalen?
- Kako zgraditi neformalno komunikacijo med vodjo in podrejenim
Komunikacija s podrejenimi predstavlja težko, a izvedljivo delo za vsakega vodjo. Naloga generalnega direktorja je, da poskrbi, da ga spoštujejo in da se ga ne bojijo, potem bodo navodila ne samo slišana, ampak tudi izvedena. Bonton poslovnega komuniciranja je pomemben pri podrejenih katerega koli ranga - od kurirja do najvišjega vodje.
Najboljši članek meseca
Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni ne bodo takoj kos nalogam, ki jih prenesete, a brez delegiranja ste obsojeni na časovne stiske.
V tem članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal, da se osvobodite rutine in prenehate delati 24 ur na dan. Izvedeli boste, komu se sme in komu ne sme zaupati delo, kako pravilno dodeliti nalogo, da bo le-ta opravljena, in kako nadzirati osebje.
Zakaj je potrebno vzpostaviti ustrezno komunikacijo s podrejenimi?
Vsak vodja najprej potrebuje sposobnost komuniciranja s svojimi podrejenimi. Učinkovita komunikacija je odvisna od sposobnosti govora s podrejenimi v jeziku vodenja, ki vključuje vrsto verbalnih in neverbalnih komunikacijskih tehnik. Vodja mora nadzorovati tudi svoje kretnje in mimiko.
Vodja mora biti sposoben komunicirati v poslovnem jeziku, katerega glavna stvar je graditi na konceptih, kot sta čas in denar. Pri komunikaciji z zaposlenimi pogosteje uporabljajte izraze "zaslužen denar", "porabljen denar", "prihranjen čas", "porabljen čas". Identificiramo lahko 10 načel, ki bi morala postati osnova za komunikacijo med vodjo in podrejenimi:
- Odgovornost. Projekt se ne more začeti, dokler ni identificirana oseba, odgovorna za izvedbo.
- Sodelovanje. Da ekipa doseže zastavljene cilje, je potrebno timsko delo.
- Sprejemanje odločitev. Vodje morajo vsak dan sprejemati težke odločitve – to je bistvo njihove službe.
- Poslovna etika. Ljudje, ki se ne želijo držati etičnih standardov, nimajo mesta v poslu.
- Kakovost dela. Svoje podrejene bi morali spodbujati k kakovostnemu delu.
- Izobraževanje. Ljudi moramo naučiti delati sklepe in se učiti iz svojih izkušenj. Treba je poudariti, da se morajo nečesa »naučiti«, »pogruntati« in »pogruntali«.
- Poslanstvo. Zaposleni, ki jasno razumejo splošni cilj organizacije, bi morali biti bolj odgovorni pri izvajanju določenih nalog.
– Produktivnost. Svoje podrejene bi morali spodbujati k poklicnemu razvoju.
- Brezhibnost. Če podjetje ne stremi k odličnosti pri svojem delu, potem o resnih perspektivah ni treba govoriti.
Odnos med vodjo in podrejenim je odnos med dvema strankama.
Aleksej Suhenko, Generalni direktor ruskega predstavništva Trout & Partners, Moskva
Odnos med vodjo in podrejenim je podoben odnosu med dvema strankama. Podrejeni je odvisen od vodje. Toda ali je direktor odvisen od zaposlenega? Praviloma ja, odvisno. Včasih je veliko odvisno od čistilke pisarn. In včasih deluje kot stranka v odnosu do direktorja podjetja. Zato mora biti komunikacija v tem formatu usmerjena k stranki, odnosi pa partnerski.
- Struktura prodajnega oddelka: navodila za vodje
Pri komunikaciji s podrejenimi se držim pravila – nikoli si ne dovolim ukazovati ali narekovati. Vedno prosite za nekaj, ne pozabite reči "prosim" in se po izpolnitvi obveznosti zahvalite. Za kritiko imam najraje obliko, ki ni žaljiva do zaposlenih. Če govorimo o diferenciaciji komunikacije po načelu "pisarna - zunaj pisarne", potem je edina razlika v tem, da se v pisarni z zaposlenimi pogovarjamo o poslu, ne pa na počitnicah.
Podpiram tudi stališče zagovornikov koncepta čustvene inteligence. V poslovnem svetu vlada toleranca, želja po razumevanju drugega človeka, ki se izraža v pravilnih, ustreznih govornih oblikah. Ta pristop je učinkovitejši od avtoritarne možnosti, saj vam omogoča doseganje boljših poslovnih rezultatov.
Vrste podrejenih in komunikacijski slogi z vsakim od njih
Pobližje si oglejte svoje podrejene, da boste opazili, da je njihovo vedenje v različnih situacijah lahko drugačno. Če vnaprej veste, kako se oseba obnaša, je mogoče zgraditi optimalno komunikacijo s podrejenimi, ki temelji na razumevanju prednosti in slabosti tega zaposlenega.
"Univerzalno". Takšen zaposleni se počuti »nenadomestljivega«. Pripravljen je zamenjati, nadomestiti, zastopati. Običajno se ukvarja z delom, ki ni njegovo, vključno z nadurami. Ponosen, da zmore vse. Ni vam ga treba vprašati dvakrat - drži se odnosa "potrebe". Pripravljen sem te popolnoma razumeti, tudi delovati proaktivno.
"Narcisoiden". Na prvo mesto postavi svoj "jaz". Začne se ukvarjati s poslom, da bi pokazal svoj "jaz". Uživa v družbeno koristnem delu. Takega zaposlenega je treba držati v mejah. Lahko opravlja vsako delo iz nečimrnosti.
"Posel". Močan v svoji praktičnosti. Končni rezultat lahko doseže na kakršen koli način. Vse podreja koristi, ne more pa povezati ciljev svojega področja s cilji celotnega dela. Po njegovem mnenju je abstraktno mišljenje filozofiranje. Ne zahteva posebnega nadzora. Vsekakor si mora postaviti cilje in jih razložiti. Moral bi gojiti navado gledati naprej, nazaj in okoli sebe.
"Zanima me". Zanj je značilno razvito zanimanje za dejavnosti. Dela lahko samo takrat, ko mu je delo všeč. Vendar pa ima nestabilno zanimanje, hitro se prižge in prav tako hitro ohladi. Takšni zaposleni potrebujejo občasno tresenje. »Pozorno poslušajte, delo je bilo zaupano vam in samo vi ste odgovorni za njegovo izvedbo. Poročilo o izvedbi. V nasprotnem primeru boste zašli v težave."
"Energično". Za takega zaposlenega je pomembna samoidentifikacija in ne delo. Redko na mestu. Ves v javnih zadevah, v nenehni naglici, nekoga kliče, ima sestanke itd. Takšen zaposleni z veseljem predstavlja svoj oddelek v stikih z drugimi. Takšen zaposleni zahteva poseben pristop. Pomembno je, da ne rešuje le službenih obveznosti, ampak tudi socialno delo. Dobro reagira na stavek »Ne prizanašajte sebi. Popolnoma smo se zapletli. Tako tam kot tukaj. Ampak izgledaš dobro. Bi se strinjal, da nam malo pomagaš?«
"Moralist". Drži se gospodovalnega vedenja in rad vsakogar poučuje. Takega zaposlenega ni treba usposabljati - z njim morate biti previdni, bolje ga je vključiti kot svetovalca. Z njim bi morali ravnati izjemno spoštljivo. Besede »Prosim, povejte nam, kako najbolje opraviti to delo, kako ga pravilno razdeliti?« bi bile popolne. Vaša odlična izkušnja ..."
"Birokrat". Vse bo narejeno po navodilih. V zvezi z morebitnimi nejasnostmi v dokumentih se morate obrniti na takega zaposlenega in zaupati njihovi izvedbi. Priporočljivo je, da ne dodelite ničesar novega, saj se bo vse "posušilo v kali". Varno mu lahko zaupate mape z dokumenti. Njegovo delo dobiva smisel in obseg. V nasprotnem primeru se ne boste počutili potrebne. Najboljše besede so: »Ti dokumenti samo sprašujejo po vas. Sodelujte z njimi, da nihče ne bo vložil nobenih zahtevkov proti nam.«
"Dvomiti". Vsaka naloga se začne po 2-3 opominih. Ne vidi smisla v dokončanju naloge. Ne zahteva posebnega pristopa. Ne išče povratne informacije.
"Ustvarjalec". Takega zaposlenega vse zanima, dela lepo, pametno, stremi k temu, da bi vse naredil hitreje, bolje in še več. Smo precej ranljivi in ranljivi, ne želimo in ne znamo se prilagajati okoliškemu redu, spoštujemo poštenost in odkritost v odnosih. Potrebuje prijateljsko podporo in priznanje. Opozoriti ga je treba na določeno naivnost in napake ter vzpostaviti tesno ustvarjalno interakcijo.
Zakaj je čustvena inteligenca vodje pomembna pri komunikaciji s podrejenimi?
Irina Denisova, trenerka svetovalka, strokovnjakinja s področja poslovne kulture
Čustvena inteligenca vodij je danes zelo pomembna. Čustvena inteligenca strokovnjaki imenujejo sposobnost vodij, da obvladujejo sebe, odnose z drugimi in usmerjajo čustva drugih ljudi v pravo smer. Prisotnost čustvene inteligence predpostavlja naslednje človeške lastnosti:
- dobro samozavedanje;
- samozavest;
- natančna samopodoba;
- sposobnost obvladovanja čustev;
- sposobnost upravljanja odnosov z regulacijo konfliktov;
- odprtost, odzivnost, prilagodljivost.
Čustveni vodja vpliva na psihološko klimo v ekipi. Zaznava misli in želje skupine bolje kot drugi.
Igre, ki jih igrajo podrejeni
Psihološke igre najpogosteje motijo vzpostavljanje dobrih odnosov med ljudmi, preprečujejo razvoj in krepitev skupnega cilja, s poslabšanjem učinkovitosti skupnih prizadevanj. Vendar jih ljudje še naprej uporabljajo za ohranjanje samozavesti, včasih zaradi pravic do neodgovornosti.
"Kazanska sirota". Ta metoda predlaga več načinov, kako si olajšati življenje. Med njimi se podrejeni izogiba delodajalcu. Če bo treba, bo lahko trdil, da je bil zapuščen in nenadzorovan. Ali pa zaposleni izzove vodjo v nevljudnost ali nezakonita dejanja, nato pa je užaljen. Pogosto se pritožuje višjemu vodstvu nad svojim neposrednim nadrejenim.
"Raztrgajo me." Želja, da bi prejeli čim več socialne obremenitve, ne da bi razmišljali o svoji sposobnosti, da se z njimi spopade. Zaradi preobremenjenosti z delom imajo možnost, da zavrnejo težke naloge, navajajo, da so zaposleni.
"Sveta preprostost". Odraz naivnosti in nezmožnosti dokončanja začetih stvari okoli vas. Ta igra je zasnovana tako, da spodbudi druge, da želijo pomagati, s čimer na koncu svojo lastno odgovornost prenesejo na druge.
"Prikrajšani šef." Zaposleni zavrača vodenje skupine delavcev, ki je bila ustanovljena začasno za reševanje občasnih težav. Svojo zavrnitev argumentira s pomanjkanjem pravice do kaznovanja ljudi, ki so začasno podrejeni – in trditvijo, da brez tega ni mogoče učinkovito voditi.
"Klovn". Klovni se trudijo, kot da bi bili zunaj tega sveta, pokazati, da sta znanost in delo kompleksna in nepotrebna. Zabavlja druge, se smeji, zato pridobi samozavest in preneha s polnim delovnim časom – svojo pozitivnost in zadovoljstvo najde v veselih čustvih svojih sodelavcev.
"Oh, kako dober sem." Za dvig avtoritete in spoštovanja drugih se lahko zaposleni zateče k različnim različicam te igre. Vključno z mimogrede izgovorjenimi frazami o doseženih uspehih ali govorjenjem o znanih osebnostih, ki so blizu sebi. Pogosto tak zaposleni govori o svojem širokem znanju.
Pomembno je ugotoviti, na katerem področju bo zaposleni močnejši od svojih sodelavcev – s spoštovanjem in priznanjem za dosežene rezultate.
Vredno si je zapomniti psihološko priporočilo - če želite vplivati na druge, morate povedati, kaj hočejo. Navsezadnje samoizražanje postane prevladujoča potreba človeške narave. Na primer, ohranite sočutno komunikacijo s "kazansko siroto", prepričajte zaposlenega, da se bo spopadel s to nalogo.
Kako doseči jasnost v komunikaciji s podrejenimi
Ko pisno ali ustno komunicirate z zaposlenimi, se morate jasno, jasno izraziti in navesti bistvo. Poudariti je treba skupne vrednote z zaposlenim, prebuditi njegovo zanimanje. Ko od zaposlenega zahtevate določene podatke, morate razjasniti, katere podatke potrebujete in v kakšnem roku. Pri inštruiranju zaposlenih upoštevajte, da so v vseh primerih potrebni odgovori na 5 vprašanj: kdo, kaj, kdaj, kje in zakaj.
Zaposleni bodo bolje opravljali svoje naloge, če bodo uporabljali izraze »pogovarjajmo se skupaj«, »podprl te bom«, »mislimo skupaj«. Pogovor pri dodelitvi naloge zaposlenim naj bo strukturiran takole:
– podroben opis cilja;
– povejte nam o koristih, ki jih bo podjetje doseglo, če bo cilj dosežen;
– povejte nam, kako se ta cilj ujema s strategijo organizacije;
– povejte nam o seznamu nalog, ki jih je treba opraviti za dosego cilja;
– te naloge so razdeljene v ločene naloge;
– dodeljevanje teh nalog posameznim zaposlenim;
– Pojasnite, kaj je treba storiti in kdaj za vsako nalogo.
Ustvarite sistem indikatorjev, na podlagi katerih se bo spremljalo izvajanje posamezne naloge. Pri načrtovanju svojega delovnega urnika bodite natančni.
"Prepovedane" fraze v komunikaciji s podrejenimi
Če želite ohraniti samozavestno komunikacijo z zaposlenimi, poskusite v svojem govoru ne uporabljati določenih fraz in izrazov:
1) "Vedno smo delali tako." Bolje bi bilo, da navedete prepričljive argumente za svoje stališče. Na podrejenega ni treba pritiskati z avtoriteto.
2) "Ugotovite sami (sami)." Ko se podrejeni obrne po pomoč na vodjo, je verjetno že preizkusil vse njemu znane metode.
3) "Vaš predhodnik je deloval bolje."
4) "Srečo imaš, da so te sploh najeli."
5) "Ne potrebujem tvojih pojasnil." Tudi z močno jezo in nenaklonjenostjo komuniciranju z zaposlenim morate najti moč, da ga poslušate mirno, brez čustev. Navsezadnje je dialog tisti, ki vodi k doseganju kompromisa.
6) "Ves čas te gledam." Šef ni učitelj iz vrtec, ki mora nadzorovati vsak korak zaposlenega. Dajte zaposlenim svobodo, da postanejo bolj angažirani in produktivni.
7) "To je neumna ideja." Tudi če je ideja res neumna, tega ni treba reči. Bolje je reči "Nadaljujte z delom v tej smeri."
8) "Vedel sem, da tega ne zmoreš." Poskusite ne poslabšati trenutne situacije, ampak podpreti svojega podrejenega.
9) "Saj sem ti rekel."
10) "Samo naredi, kar ti je rečeno." Vsekakor morate pojasniti svoje stališče in navesti argumente v njegovo korist.
Če zaposleni ni izpolnil svojih dolžnosti, dajte pripombo. Če ta spregled ostane neupoštevan, se bo premalo odgovorno delo nadaljevalo.
Kritizirati je treba dejanja, ne osebe.
Osebno življenje zaposlenega ne sme posegati v delo. Ni treba svetovati.
Spoštovanje pride do tistih, ki znajo ohraniti mirnost v težkih situacijah. Ne izgubi nadzora.
Ohranite pravičnost v vsem. Nagrada mora biti po zaslugah.
Ekipo je treba pohvaliti tudi v situacijah, ko je celoten uspeh podjetja odvisen od vodje.
Okrepite občutek lastne vrednosti svojih podrejenih. Najboljše rešitve za to so pohvale in bonusi.
Vedno zaščitite svoje podrejene. Zahvaljujoč temu se krepi njihova vera v vodjo in povečuje učinkovitost.
Ukažite le glede na situacijo in osebnost podrejenega.
5 pravil poslovnega bontona pri komuniciranju s podrejenimi
Upoštevajte korporativni kodeks oblačenja. Če vodja kljub kodeksu oblačenja krši pravila poslovnega bontona pri oblačenju, je malo verjetno, da se bo zvestoba zaposlenih do njega povečala.
Ne pozabite na pravila pozdravljanja, obnašanja in predstavitve.
Bodite pozorni na ustrezen bonton elektronske pošte.
Spoštovanje pravilnih načel kritike, nadzora in spodbujanja zaposlenih. Ko dajete komentarje, morate govoriti pravilno, jasno, spoštljivo, v skladu z določenimi željami:
– treba je kritizirati storjeno kršitev in ne osebe same;
– poskusite uporabiti I-sporočilo – »Opazil sem, da zadnje čase veliko zamujaš«;
– ko kritizirate, morate biti pozorni na pozitivne nianse v delu zaposlenega; povejte mu, zakaj ga cenite;
– izrazite svoje želje o prihodnjih aktivnostih zaposlenega;
– poskušajte postavljati pojasnjevalna vprašanja, iskati odziv.
Podrejene je treba nadzirati pametno, hitro in pravočasno, hkrati pa se ni treba zatekati k najbolj skrbnemu nadzoru do najmanjše podrobnosti.
Priporočljivo pa je, da zaposlenega spodbujate, pohvalite in nagrajujete v prisotnosti sodelavcev.
Upoštevajte pravila za komuniciranje po mobilnem telefonu. Nesprejemljivo je, da vodja zlorablja svoj položaj s klicanjem podrejenih po delovnem času na osebno številko. mobilni telefon. Ne pozabite na osebno življenje svojih zaposlenih. Če o klicu ni bilo predhodnega dogovora, je motenje zaposlenega v osebnem času dovoljeno le v skrajnih primerih.
Ne žalite, ne ponižujte, ne kritizirajte v javnosti
Igor Bitkov, generalni direktor CJSC North-Western Timber Industry Company, Sankt Peterburg
Pri komunikaciji z zaposlenimi se držim dokaj preprostih pravil - izogibam se ponižanju in žalitvam, ne pozabim pohvaliti zasebno ali javno, ampak grajam le v odsotnosti tujcev, pri čemer poskušam ohraniti objektivnost v vsaki situaciji. Če se v mojem odnosu s katerim od zaposlenih ali v odnosu med njim in drugimi ljudmi pojavijo protislovja, poskušam težavo vedno rešiti z odprto komunikacijo, brez zamolčevanja situacije – saj bo v tem primeru vse samo še slabše.
Če pride do konfliktnih situacij, si prizadevam razumeti vzrok težave - šele po tem bo sprejeta odločitev. Poskušam sprejemati odločitve v interesu podjetja.
Kakšno razdaljo ohraniti v komunikaciji s podrejenimi
Prvi nasvet je, da se izogibate pretirani intimnosti. Tako ne boste zaposlenim povedali o pomanjkljivostih.
Drugi nasvet je, da se izogibate prezgodnji intimnosti. Sprva je bolje ostati nekoliko oddaljen, postopoma se približati.
Tretji nasvet je, da ne pozabite na odgovornost. Tudi ob tesnem stiku s podrejenimi mora vodja ohraniti svoj pečat.
Četrti nasvet je, da se ne umikajte, ko je intimnost primerna. Vodje se pogosto vidijo kot ločeni od podjetja, zaradi česar je nemogoče razumeti, kaj se dogaja v organizaciji. Da, takšna nenavezanost je precej mamljiva, vendar se ne upraviči.
Peti nasvet – ko najdete uspešno tehniko, morate vedeti, kdaj se ustaviti in ne iti predaleč. Konec koncev, včasih lahko greš predaleč in izgubiš vpliv na ekipo.
Zakaj podrejeni ne upoštevajo ukazov?
Med razlogi za nezadovoljivo izvajanje uveljavljene discipline zaposlenih je treba opozoriti na naslednje:
– nizke kvalifikacije vodij;
– nizka usposobljenost izvajalcev;
– nezadovoljiva kakovost priprave odločitve s strani vodje, po kateri bo delavcu postavljena naloga;
– nezainteresiranost zaposlenih za to nalogo;
– nejasnost pri postavitvi nalog;
– nezadovoljiv nadzor s strani upravljavca;
– pravila in tradicije, ki veljajo v podjetju, negativno vplivajo na odnos zaposlenih do njihovega dela;
– ni dovolj sredstev za dokončanje naloge.
Med dejavniki visoke stopnje učinkovitosti je treba opozoriti:
Izbira zaposlenih, ki so najprimernejši za delo.
Potrebna je temeljita študija problema, ki ga je treba rešiti.
Vodja mora od zaposlenega prejeti potrdilo, da je razumel navodila.
Zagotavljanje ustrezne motivacije izvajalca. Pozitivne spodbude morajo prevladati nad negativnimi.
Jasna navedba, kako bo nadzor potekal, kakšne oblike povratnih informacij so na voljo neposrednemu vodji.
Kaznovanje podrejenih v okviru bontona
Kritike in kaznovanje zaposlenega ne smejo temeljiti na nepreverjenih podatkih ali sumih.
Če je delo zaposlenega nezadovoljivo, bo moral vodja ugotoviti, kdo ga je zadolžil, kdo in kako mu je ukazal ter izvajal nadzor. Šele po tem je mogoče ugotoviti stopnjo krivde zaposlenega.
Če pride do napačnih izračunov pri delu po krivdi vodje, je potrebno takojšnje in odkrito priznanje brez poskusov prelaganja krivde na podrejenega.
Preden določite obliko vpliva na podrejenega, je treba objektivno oceniti dejanje in motivacijo za sprejeta dejanja.
Nezadovoljstvo vodje z dejanji ali kakovostjo dela podrejenega se lahko izrazi v obliki kritike.
Najhujša kršitev uradnega bontona je javna kritika.
Kazen mora ustrezati teži storjenega prekrška.
Pomemben vidik bontona je enotnost zahtev za vse zaposlene.
Po pravilih uradnega bontona se vodja nima pravice pritoževati nad svojimi podrejenimi.
Da bi se izognili uničujočim posledicam kaznovanja, usmerjanju čustev podrejenega na dejanje in ne na vodjo, se je treba držati določene komunikacijske taktike.
Je neformalna komunikacija s podrejenimi primerna?
Obstajata 2 možna pristopa k neformalnim odnosom s podrejenim.
Prvo je logično. Neformalni odnosi so naravni pojav. Ukvarjanje z njim je problematično. Zato ga je bolje uporabiti za namene podjetja.
Drugo je ravno nasprotno. Številna velika domača podjetja se zatekajo k njej. Od zaposlenih se pričakuje popolna osredotočenost na delovne procese, neformalne komunikacije pa se obravnavajo kot slabilni dejavniki, ki motijo obstoječe odnose. Prirejanje poslovnih dogodkov ali skupno preživljanje časa zunaj službe se ne izvaja.
Glede na ankete zaposlenih, višjih in srednjih menedžerjev lahko trdimo, da neformalna komunikacija po delu krepi interakcijo, uspešno delo, izmenjavo izkušenj in timsko enotnost. Hkrati se novinci hitreje in lažje vključijo v ekipo. In če prevladujeta popoln nadzor in formalna komunikacija, je občutek lastne vrednosti zaposlenih oslabljen.
Podatki o avtorjih in podjetjih
Aleksej Suhenko, Generalni direktor ruskega predstavništva Trout & Partners, Moskva. Rusko predstavništvo Trout & Partners deluje od leta 2004. Podjetje nudi svetovalne storitve na področju trženja, privablja strokovnjake svetovnega razreda za razvoj projektov ter organizira in vodi konference in seminarje v skladu z zahtevami strank.
Igor Bitkov, generalni direktor CJSC North-Western Timber Industry Company, Sankt Peterburg. Severozahodno podjetje za lesno industrijo (NZLK) združuje skupino ruskih industrijskih podjetij, vključno z družbo za upravljanje (Sankt Peterburg), tovarno celuloze in papirja Neman (Kaliningrajska regija), tovarno ofsetnega papirja Kamennogorsk (Leningrajska regija), trgovskimi hišami in predstavniki pisarne v regijah Rusije in držav CIS. SZLK je največji proizvajalec papirja in papirnih izdelkov in je eno izmed petnajstih najbolj dinamično razvijajočih se podjetij v Severozahodnem zveznem okrožju.
Irina Denisova, trener-svetovalec, strokovnjak na področju poslovne kulture Moskva. Ima 13 let izkušenj z vodenjem seminarjev in izobraževanj s področja poslovne kulture (poslovna etika in bonton, telefonski pogovori, delo s strankami itd.). Avtor člankov, udeleženec televizijskih oddaj, posvečenih poslovni kulturi. Stranke: Alfa Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal and Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), holdingi Adamas, Askon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt, LLC TD Evrazholding, podjetja Denta Class, Croc, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Sodelovala je pri razvoju etičnih kodeksov za Watson Telecom (Ukrajina), mrežo potovalnih agencij "1001 Tour".
Kako se pogovarjati z ljudmi, da delajo za rezultate. Lev Matveev, predsednik upravnega odbora SearchInform, deli svoj nasvet.
Ekipa ne potrebuje običajnih izvajalcev. Ljudje morajo razumeti, kaj počnejo in zakaj, ter imeti avtonomijo. In za to se morate z njimi pogovarjati in jih poslušati, ne pa ukazovati.
Stereotip "Šef ima vedno prav!" Je trdno zasidran v ruski miselnosti, vodstvo pa je navajeno, da s podrejenimi komunicira na direktiven način. Hkrati vsi sanjajo, da bi s trga dela pridobili najboljše kadre in jih obdržali čim dlje. Vendar je malo verjetno, da bo visokokvalificirani strokovnjak dolgo zdržal takšen odnos - malo bo potrpel in nato odšel.
Tu ne gre za zdrs v ameriški model obnašanja: ko šef »pozna« rojstne dneve sorodnikov zaposlenega in jim za praznike pošilja košare s sadjem. Navsezadnje smo navajeni ločevati osebno in delo in ta pristop je bolj pošten. Vendar pa je lahko sprememba perspektive iz "jaz sem šef - ti si norec" izjemno učinkovita.
Z zaposlenimi govorite isti jezik
Opazil sem, da imajo številni menedžerji radi velike besede, ki jih zaposleni v najboljšem primeru ne razumejo. V najslabšem primeru sploh ne slišijo. Če trenutno vodjo prodaje skrbi, kako bodo stranke dojemale novo funkcionalnost in kako bo to vplivalo na njegove bonuse, potem se bodo šefove vzvišene misli o »poslanstvu« in »strategiji« podjetja od njega odbijale kot grah od zidu. . Zato celotni ekipi razložim dogajanje v podjetju zelo preprosto in glede na trenutni trenutek. Pa ne samo v osebni komunikaciji. Enkrat mesečno pripravim pismo zaposlenim, kjer spregovorim o novostih, stanju v podjetju, uspehih in problematiki. Glavna stvar v takšnih pismih je, da ne zdrsnejo v klerikalni jezik in ne govorijo nizko. Zaposleni vidijo, da ne živim v vzporednem svetu, ampak da jih razumem in govorim isti jezik kot oni.
Razlikujte med "ne slišim" in "se ne strinjam"
Zaposleni ne opravi naloge, ker meni, da je naloga ali njena rešitev napačna ali enostavno ni najboljša, kar pa ne pomeni, da »ne sliši« šefa. Če pride do takšne situacije, sem vedno pripravljen prisluhniti argumentom. Navsezadnje tudi jaz morda kaj spregledam. Če so argumenti logični in ne temeljijo na čustvih, sem zaposlenemu pripravljen dati svobodo delovanja. Če pa imamo dve enako sporni možnosti, bom vztrajal pri svojem, preprosto zato, ker vanjo bolj verjamem.
Raje prepričati kot siliti
Če se zaposleni ne strinja z mojo odločitvijo in vidim, da je njegov predlog neuspešen, bom našel čas in argumente ter poskušal prepričati. Zgodovina je pokazala, da tudi sužnji slabše delajo pod pritiskom, kaj šele svobodni ljudje. Vodja je skoraj vedno v moči, da prepriča podrejenega. In v tem primeru bo delo opravljeno bolje in praviloma hitreje.
Pojasnite, vendar ne žvečite
Človek mora razumeti, kaj počne in zakaj. Toda to ne pomeni, da mora vse prežvečiti do najmanjše podrobnosti. Navsezadnje najemamo profesionalce in nima smisla, da bi jim podrobno govorili, kako naj opravljajo svoje delo. omejujem se natančen opis rezultat, ki ga želim doseči. Razpravljam o strateških odtenkih. Toda strokovnjak sam izbere metode za rešitev problema. Preprost primer: Tajnico sem prosila, naj skuha čaj za gosta, a samo jaz vem, da je alergičen na meto. Zato je moja dolžnost, da ob poznavanju te okoliščine nanjo opozorim. Potem bo rezultat ustrezal vsem.
Ne zahtevajte "od sebe"
Sprva sem bil zelo zahteven do zaposlenih. Vprašal je "kako si?" Izrazil se je v duhu: "Kar bi se tu lahko delalo 4 ure, tukaj je dela 20 minut!" V takšnih trenutkih sem želel poprijeti za katero koli nalogo in vse narediti sam. Da dokažem, da lahko naredim vse bolje in bolje v 20 minutah kot on v 4 urah. Potem sem ugotovil, da to zaposlenega ne motivira, ampak ga odvrne od dela.
Izogibajte se pretirani čustvenosti
Pretirana čustvenost v pogovorih z zaposlenimi otežuje slišati. Da o kričanju niti ne govorim. V takih trenutkih nihče nikogar ne sliši. Dialog ni mogoč. Vodja nastopa s pozicije moči, jasno je, da bo zaposleni zdržal, da ne izgubi službe. Ampak mislim, da ne bo trajalo dolgo. In še več, verjetno vas ne bo motiviralo za boljše delo.
V sporu ne pritiskajte, ampak vprašajte
Za večino zaposlenih je konflikt z nadrejenimi stresen. To je tveganje, da izgubite službo ali preprosto uničite dober odnos z vodjo. Zato spoštujem strokovnjake, ki so pripravljeni argumentirati svoje stališče. Opazil sem, da če v takšnih trenutkih ne pritiskate, ampak poskušate razumeti in postavljati vprašanja, potem se spor neha ogrevati. Nasprotnik vidi, da poskušam razumeti njegov položaj. In vidim povračilo - v obliki večje navezanosti zaposlenega na skupno stvar: bolj je pripravljen iskati najboljše možnosti za reševanje poslovnih težav.
Sprejmite, da so cilji vodje in zaposlenih različni
Morda je ta misel za vodjo ena najtežjih in neprijetnih. K njej ne pridejo takoj. Ljudi v podjetju ne motivirajo vaši globalni cilji: ustvariti najuspešnejše podjetje na svetu ali ustvariti najbolj kul izdelek na trgu. Za delo jih motivirajo osebne potrebe. Denar je glavni motivator. In svoji ekipi sporočam, kaj se bo izboljšalo v njihovem položaju, če bodo izpolnjeni specifični poslovni cilji. Ta povezava: "uspeh podjetja je uspeh zaposlenega" deluje bolj učinkovito kot preprosto: "Pojdi in naredi, kar sem rekel!"
In končno, še nekaj fraz, ki bodo povzročile negativen učinek pri komunikaciji z zaposlenimi. Mislim, da je večina povezanih s tem, da se vodja trudi dokazati, da je pametnejši in močnejši. Čeprav sem v resnici dolžan pomagati svojim ljudem rasti, ne pa jim pokazati, kdo je šef.
Torej, tukaj so ti stavki: "Obstaja naloga - dokončaj jo!", "Nekaj ti ne ustreza - Tukaj so vrata!", "Dokaži mi, da si sposoben več!", "Ni treba narediti izgovori, samo pojdi in naredi!«, »Ni mi treba razlagati problema, ne razumem – tvojih problemov«, »Tvoje mnenje me ne zanima. Naredi, kar rečem!«, »To ni moj problem« in še veliko več. Morda ne bi škodilo narediti slovar slabega šefa za te izraze.
Naročite se na skupnost podjetnikov naslednje generacije, da zgradite še uspešnejše delovne odnose.
Vir: Forbes ru Naslov: Tovarnaya, 57-V, 121135, Moskva, Telefon: +7 971-129-61-42, E-pošta: [e-pošta zaščitena]
Kontakti: 
V. Putin: Spoštovani kolegi, dober dan! Zelo sem vesel, da lahko pozdravim vse, vse udeležence, goste kongresa Ruske zveze industrijalcev in podjetnikov. Srečamo se na odru, ko...
krajino odlikuje velika razdrobljenost ali, kot pravijo, mozaičnost. vsi vedo, da lahko tudi v najbolj severnih predelih le redkokdaj najdete neprekinjene gozdove, ki jih ne prekinja nobena
oblačenje se začne tako rekoč z namakanjem. Izredno močno nasoljeno in posušeno kožo najprej namočimo in tudi splaknemo. Možno je tudi, da so kasneje v raztopino "namočili". vsi to vedo
Če želite biti izvirni in se ne želite zadovoljiti z navadno gredico ali mešanico, lahko na svoji dači uredite skalnat vrt. Zagotovo ste že videli primere takšnih skalnjakov v sijajnih...
Čas je, da govorimo o najboljših kvadrokopterjih, ki obstajajo zdaj, na prelomu v začetku leta 2018. Ne pričakujte velikih presenečenj, »starčki« iz leta 2017 ne popuščajo svojih položajev. Lansko leto…
Torej, dosegli ste napredovanje in zdaj vodite ekipo, ne glede na to, kako velika ali majhna. Po eni strani je vloga zelo prestižna in bode v ponos, po drugi strani pa zahteva odgovornost in sposobnost komuniciranja z ljudmi.
Izberite taktiko obnašanje Ni enostavno, kajti če boste preveč mehki in popustljivi, bodo začeli izkoriščati vaše zaupanje in prijaznost in boste izgubili nekaj vpliva, če boste preveč avtoritarni, pa se vas bodo bali, morda celo prezirali, a ne spoštujem te.
Seveda je možno, da sploh ne zanositi nad takšnimi stvarmi, ampak preprosto voditi - zahtevati, upravljati, kaznovati in spodbujati. Toda malokdo je sposoben biti ravnodušen do tega, kako jih dojemajo podrejeni. Navsezadnje je psihična klima v ekipi zelo pomembna. Ne boste mogli mirno delati, saj veste, da je večina vaših sodelavcev nenehno nezadovoljna z vami in vam je pripravljena nastaviti, tistih, ki vam niso všeč, pa ne boste mogli občasno odpuščati - navsezadnje ne gre za vaših podrejenih, temveč o vas. Poleg osebnega ugodja govorimo tudi o vašem ugledu, ki je pomemben za vašo nadaljnjo karierno napredovanje. Zato morate malo delati na svoji podobi vodje.
Razmislite o sliki
Začeti premisli tvoja podoba. Verjetno že poznate ljudi, ki jih morate voditi - analizirajte vsakega posebej: kakšen pristop do njih je potreben, da jih motivirate za učinkovito delo, ne da bi se pred njimi prikazali kot krut šef, kako jim lahko pomagate in se z njimi srečate. napol, ne da bi bil preveč mehak in prizanesljiv.zdaj poskusi povežite vse rezultate (lahko vse to storite celo v pisni obliki zaradi priročnosti). Videli boste povprečnega tipa vodje. Preizkusite na sebi: katere lastnosti in sposobnosti že imate in kaj je treba dopolniti. Lahko se obrnete tudi na svojo predstavo o idealnem vodji: kako si ga predstavljate? Kako bi radi, da bi ravnali z vami? Dodajte tudi te pomisleke. Vse kar ostane je, da nastalo sliko oživimo.
Odkritost in zaupanje
V številnih izobraževalnih ustanove učitelji, ki se prvič srečajo s svojimi učenci, uredijo. Povedo jim nekaj o sebi in spregovorijo o svojih zahtevah in popustljivostih. Uporabite njihovo metodo. Prvi delovni dan po prevzemu funkcije zberite svoje podrejene na manjši načrtovalni sestanek in jim povejte, kako nameravate graditi odnose z njimi: kakšne so vaše zahteve in možnosti, na kaj lahko "zamižate" in kaj je nesprejemljivo. , kako boste nagrajevali in kaznovali. Pokažite, da ne boste igrali skrite igre, ampak želite, da vsi takoj razumejo vse o vašem vedenju z njimi. Ta tehnika bo vašim podrejenim omogočila, da razumejo, da želite biti pošteni in jih ne boste zavajali.
Enakopravnost
Tudi če so med vašimi podrejenimi tisti, ki so vam pomembnejši kot, ne izpostavljajte teh ljudi samo zato, ker so vam všeč. Če so si s svojim delom prislužili bonus, super, ni pa treba pokazati, da imate favorite – to bo poslabšalo odnose v ekipi in slabše bodo ravnali z vami. Če vidite, da nekdo ne izpolnjuje zahtev, se zasebno pogovorite s tem zaposlenim. Morda potrebuje pomoč bolj strokovnih sodelavcev ali pa se mora udeležiti tečajev za izpopolnjevanje. Če iz pogovora razumete, da preprosto presedi delovni čas, mu ponudite druge naloge, ki bi mu bile zanimive, ali pustite vse tako, kot je - tudi če ne podira rekordov, dobro opravlja glavno delo.Pokažite, da vse obravnavate enako in da jim lahko ugodite vsakemu. Od njih v nobenem primeru ne zbirajte podatkov o zaposlenih. Lahko spodbujate ogovarjanje in umazane trike. Poleg tega te informacije verjetno ne bodo zanesljive. Bolje se zanašajte na lastna opažanja in bodite objektivni.